Blog Giám đốc

Hôm qua tôi viết thư gửi mùa đông bàn về chiến lược chi phí thấp dẫn tới chiến lược kiểm soát nhân sự, thấy mọi người phản hồi làm tôi cũng mừng mừng tủi tủi. Nhờ đó mà tôi thấy mùa đông này không lạnh tí nào.

Sáng nay, tôi có café với anh bạn đang setup (xây dựng) chuỗi cửa hàng. Anh tính cẩn thận nên ngoài chuyên môn về hệ thống marketing, anh cũng muốn chuẩn chỉnh luôn cả về mặt nhân sự. Anh muốn xây cho tổng thể luôn. Như lệ thường, tôi vẽ ra tờ giấy nào đó gần nhất về Hệ thống Quản trị Nhân sự và những công việc cần làm. Đại khái mọi thứ vẽ ra giống như trong bài : CEO nên làm gì về Quản trị Nhân sự. Đến đoạn hay nhất chính là phần Chính sách lương thưởng đãi ngộ. Cuộc nói chuyện kéo dài đến hết sáng.

Sau khi triển khai một số công việc, tôi lại có chút thời gian đăng đàn để kể cả nhà cùng nghe. Dĩ nhiên là kể về cái đoạn hay nhất ở trên: CEO chọn phương án lương 3P nào ?

Giả sử anh chị em là anh bạn tôi – người có nhiệm vụ Xây dựng chuỗi cửa hàng cho năm sau với mong muốn thúc đẩy doanh số tăng, mọi người sẽ làm gì? Dù làm gì, đi các bước ra sao thì việc đụng vào mảng Nhân sự sẽ không thể tránh khỏi. Và dĩ nhiên ai cũng muốn phải chuẩn chỉ. Nếu hỏi tôi thì tôi sẽ nói: “Khó chuẩn chỉ lắm anh. Quản trị Nhân sự là bài toán liệu cơm gắp mắm, may áo và bốc thuốc. Chúng ta chỉ có thể cố gắng chuẩn chỉ thôi”. Sau đó tôi sẽ chỉ mọi người đọc lá thư tôi viết hôm qua: Chiến lược cạnh tranh chi phí thấp sẽ có chiến lược nhân sự là gì ? Rồi từng bài, dẫn từng bài, đến lúc nào đó mọi người sẽ dừng đến bài: Tại sao lại phải xây dựng lương 3P? Đọc hết bài, mọi người hãy dừng lại một chút rồi thưởng thức tiếp những dòng dưới đây trong bài này của tôi.

Khi xây dựng lương 3P, cái khó đôi khi không phải kỹ thuật xây dựng như thế nào, không phải các bước triển khai ra sao mà lại ở nằm ở sự lựa chọn. Chúng ta sẽ có cục thu nhập như sau:

Thu nhập = Lương thưởng + Phụ lợi + %Doanh số

- Phụ lợi là phụ cấp và phúc lợi: Khoản mà ai cũng được nhận và nhận như nhau.
- %Doanh số: khoản thưởng thêm (thưởng nóng) cho việc công ty đạt mục tiêu. Với tôi thì toàn bộ nhân viên sẽ được hưởng khoản này. Tất nhiên là theo vị trí sẽ có % khác nhau. Khối sản xuất thì dĩ nhiên là có rồi. Còn khối hỗ trợ, theo tôi nên có. Như thế chúng ta sẽ gắn kết được toàn bộ nhân viên vào mục tiêu công ty.

Còn Lương thưởng thì các CEO của tôi sẽ lựa chọn phương án nào theo các phương án sau:

Phương án 1: Cục lương là cục lương và nhân viên sẽ nhận dựa trên kết quả hoàn thành công việc. Ví dụ: Lương 10 triệu. Thu nhập thực nhận theo % hoàn thành công việc.
- Nễu hoàn thành: 90% KQCV sẽ nhận được 90% x 10 triệu = 9 triệu
- Nếu hoàn thành: 110% KQCV tương tự sẽ nhận được 110% x 10 triệu = 11 triệu

Chính sách tăng lương: tăng cả cục 10 triệu theo
- Dựa vào trượt giá
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Phương án 2: Chia cục lương của nhân viên thành 2 phần. Thu nhập thực nhận bằng lương cơ bản + % hoàn thành công việc x thưởng KQCV. Ví dụ: áp dụng chung, các nhân viên cùng vị trí có lương giống nhau và mức thưởng giống nhau
- Lương cơ bản: 4 triệu
- Thưởng kết quả công việc: 2 triệu
+ Nễu hoàn thành: 90% KQCV sẽ nhận được 90% x 2 triệu = 1 triệu 800
+ Nếu hoàn thành: 110% KQCV tương tự sẽ nhận được 110% x 2 triệu = 2 triệu 200

Chính sách tăng lương: tăng cả cục 4 triệu theo
- Dựa vào trượt giá
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Phương án 3: Chia cục lương thành 3 phần: Lương cơ bản + lương năng lực + thưởng KQCV. Ở phương án 3 chúng ta có 2 trường hợp. Và cả 2 trường hợp áp dụng chính sách tăng lương:
- Tăng ở phần lương cơ bản dựa vào trượt giá
- Tăng ở phần lương năng lực dựa vào:
+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
+ Bài đánh giá năng lực

* TH1: Cùng một vị trí có lương cơ bản giống nhau, lương năng lực khác nhau (khối lượng công việc khác nhau), thưởng KQCV giống nhau. Ví dụ:

Vị trí A có:
- Nhân viên level 1: lương cơ bản 4 triệu + lương năng lực 1 triệu (làm khối lượng công việc a) + % hoàn thành công việc x 2 triệu
- Nhân viên level 2: lương cơ bản 4 triệu + lương năng lực 2 triệu (làm khối lượng công việc b> a) + % hoàn thành công việc x 2 triệu

Với trưởng hợp này tức là lương nhân viên khác nhau và thưởng sẽ khác nhau nếu mức độ hoàn thành công việc khác nhau.

* TH2: Cùng một vị trí có lương cơ bản giống nhau, lương năng lực khác nhau (khối lượng công việc khác nhau),, thưởng KQCV khác nhau

Vị trí B có:
- Nhân viên level 1: lương cơ bản 4 triệu + lương năng lực 1 triệu (làm khối lượng công việc a) + % hoàn thành công việc x 2 triệu
- Nhân viên level 2: lương cơ bản 4 triệu + lương năng lực 2 triệu (làm khối lượng công việc b> a) + % hoàn thành công việc x 3 triệu

Với trưởng hợp này tức là lương nhân viên khác nhau và thưởng sẽ rất khác nhau nếu mức độ hoàn thành công việc khác nhau.

Nhìn vào những gì tôi liệt kê ở trên không biết câu hỏi đặt ra của mọi người là gì? Với tôi thì chính là câu hỏi chúng ta đã gặp ở trên: phương án nào là “chuẩn chỉ” ? Dĩ nhiên câu trả lời cũng ở trên: “bốc thuốc” cho phù hợp đơn vị. Tới đây, chúng ta còn một câu hỏi nữa: vậy thì áp dụng các phương án thế nào?

Tôi sẽ trả lời luôn cho gọn bài: tốt nhất nên theo phương án 3 và:
- Trường hợp 1 áp dụng nếu như mức thưởng nhỏ. Để tạo cảm giác cào bằng vui vẻ.
- Trưởng hợp 2 áp dụng nếu như mức thưởng lớn. Để tạo cảm giác công bằng chính xác.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu.net.vn