Blog Giám đốc

Sáng nay nhận được câu hỏi này: "Công ty mình kinh doanh ngành chế biến thực phẩm, nhân viên sales sẽ có lương căn bản & hoa hồng trên doanh thu rất tốt, nhưng họ vẫn tự nhảy ra ngoài, mang theo khách hàng của công ty và làm ăn riêng. Vậy làm cách nào để khắc chế việc này? Xin cảm ơn!", tự nhiên tôi thấy có băn khoăn trong lòng. Tuyển nhân viên vào mà lại còn phải nghĩ chuyện “khắc chế” thì mệt óc quá. Dù lăn tăn nhưng rõ ràng đây là một thực tế. Con người Việt Nam (Hệ thống Quản trị Nhân sự phù hợp văn hóa Việt Nam là như thế nào ?) mà.

Tôi đã từng có bài viết nói về việc này: CEO phát triển năng lực nhân viên nòng cốt, xây dựng đội ngũ kế thừa và rồi họ trở thành đối thủ cạnh tranh …? . Trong bài tôi chia sẻ về cách dạy bằng việc xây Lộ trình công danh (lộ trình nghề nghiệp) và tạo cơ hội cho nhân viên được làm chủ bằng ESOP (Employee Stock Option Plan – Quyền chọn mua cổ phần) hoặc SOP (Stock Option Plan – Quyền sở hữu cổ phần).

Nhưng với tình huống này thì không chỉ nhân viên nòng cốt, đội ngũ kế thừa mà sale bình thường cũng vẫn tự nhảy ra ngoài, mang theo khách hàng của công ty và làm ăn riêng ? Giờ phải làm sao ?

Đầu tiên, ta nên coi việc này là bình thường và không cần tạo điều kiện quá đà cho nhân viên vì đối xử tốt đến đâu thì đến lúc nghỉ, họ vẫn nghỉ.

Việc cần gấp hơn không phải là đối xử với nhân viên này thế nào mà là ở câu chuyện về chiến lược. Cụ thể:
- Cty cạnh tranh bằng cái gì thì tập trung sâu vào cái đó.
- Lưu data phụ huynh, tìm cách để phụ huynh nhớ đến trung tâm.
- Xây dựng thương hiệu tốt hơn.

Như tôi đang làm: Xây cộng đồng, viết blog, đầu tư CRM, viết báo, tin nhắn SMS Zalo thương hiệu, chăm sóc và sẵn sàng hỗ trợ cộng đồng liên tục, có các chính sách thưởng cho nhân viên khi chăm sóc tốt…

Song song với các hoạt động marketing chăm sóc ở trên, theo tôi, với góc độ Quản trị Nhân sự, chúng ta sẽ làm các việc sau:
1. Bảo mật thông tin:
- Không cho nhân viên biết về hệ thống. Áp dụng cách chia để trị, ai biết việc người đấy và chỉ biết 1 mảng nhất định. Phân quyền về quản lý thông tin, phân quyền cho mỗi phòng ban/cá nhân chỉ cần thông tin phục vụ cho nhiệm vụ.
- Có cam kết bảo mật thông tin và cam kết không làm trong lĩnh vực x thời gian nhất định.
- Cung cấp công cụ dụng cụ làm việc và có quy định bảo mật thông tin rõ ràng.
- Hạn chế tiếp cận tài sản vật chất và thông tin đối với nhân viên không có liên quan;

Tôi hay thấy các công ty cung cấp email, số điện thoại, máy tính… cho nhân viên và sale. Cùng với đó là quy định nhân viên phải dùng các công cụ, dụng cụ của công ty để làm việc. Sau khi nhân viên nghỉ thì sẽ bàn giao lại toàn bộ các công cụ dụng cụ đó.

2. Xây dựng văn hóa Chính trực: Tiếp tục về câu chuyện Dạy, chúng ta sẽ dạy ra sao để nhân viên có tính Chính trực và cam kết. Ở Group nhiều anh chị đã chia sẻ. Đó chính là xây dựng và duy trì văn hóa trách nhiệm, chính trực, tin cậy.

Như tôi nói ở trên, người Việt có nhiều tính xấu và tốt. Chúng ta vào công ty cùng với những tính cách ấy. Do đó công ty nên xây dựng hẳn 1 cơ chế để loại bỏ, hạn chế các tính xấu đó. Sử dụng Nội quy với các chính sách phạt là một cách. Nội quy để điều chỉnh văn hóa nhưng chỉ có nội quy thôi thì chưa đủ. Mà nó cần phải có cả một chiến lược xây dựng văn hóa kéo dài nhiều năm và bắt đầu từ người đứng đầu – CEO.

Có lẽ khắc chế lớn nhất để Sale không ra ngoài làm ăn riêng là người đứng đầu. Trước là trưởng nhóm, sau hơn là trưởng phòng, sau nữa là giám đốc vùng miền, và sau cùng là CEO – giám đốc – người đứng đầu. Người đứng đầu với tính cách Trung thực, Chính trực, Cam kết thì không chỉ sale mà tất cả nhân viên họ sẽ học hỏi điều đó. Như tôi đã từng chia sẻ, hành vi được điều khiển bởi tâm lý (suy nghĩ bên trong). Mà Tâm lý lại được cấu thành bởi sự học hỏi (1 trong 4 nhóm yếu tố). Chính vì thế tổ chức thế nào thì nhân viên thế đó.

Đã bao giờ bạn được nghe lý do thực sự của việc nhân viên chán công ty. Đặc biệt là lý do của sale ra đi ? Việc hiểu được lý do cũng là một trong những công việc của Quản trị nhân sự. Hiểu để khắc phục, hiểu để làm tốt hơn.

Nhiều sale ra đi vì chán sếp. Sếp nói một đằng làm một nẻo. Sếp ăn quỵt tiền của anh em… Nói chung là nhiều vấn đề từ sếp mà ra. Có công ty, để thúc đẩy doanh số đã có hẳn chính sách bằng giấy tờ để thúc đẩy nhân viên toàn lực. Ai thấy thế đều hứng khởi cố gắng cả. Nhưng rồi khi dự án xong, đợi mãi nhân viên mới được khoản thưởng. Kiểm kê khoản thưởng thì thấy ít quá chả giống như trong chính sách gì cả. Họ mang giấy lên hỏi công ty thì hóa ra: chính sách đó áp dụng cho người ngoài công ty. Nhân viên chưng hửng đi về. Liệu công ty cũng có lý do như vậy cho người ngoài không nhỉ ? … Cứ thế rồi đến ngày CEO tự hỏi: “làm thế nào bây giờ ?”.

Ở một góc độ nào đó thì 2 giải pháp trên chính là việc xây dựng một phần của Hệ thống Kiểm soát nội bộ .

Bài cũng đã dài, chốt lại, CEO nên có các công cụ sau trong Hệ thống QTNS:
- Chính sách, quy định, cam kết bảo mật thông tin
- Văn hóa với các chương trình (buổi nói chuyện, chia sẻ, các câu chuyện) về sự Trung thực, Chính trực và Cam kết.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn