Cách để thắng khi công ty bị người lao động kiện ra tòa ?

Vào một ngày đẹp trời, tự nhiên anh chị nhận được trát hầu tòa. Đọc trát, biết do cậu nhân viên cũ mình mới cho nghỉ việc - nó kiện. Nguy hiểm quá, gọi ngay đội pháp chế và HR vào hỏi: Sao lại thế này ? . Không biết anh chị sẽ làm gì các bước sau? Đợi đến ngày hầu tòa rồi xem tòa xử thế nào ? Hẳn là mọi người không làm như vậy.

Vậy các CEO sẽ làm thế nào? Tôi thấy mọi người nên làm các bước sau:
- Bước 1: Tìm hiểu nguyên nhân. Việc tìm ra nguyên nhân có lẽ là bước căn bản để hóa giải các hiềm khích. Đôi khi nguyên nhân không phải từ phía công ty mà lại chính là ở giữa người lao động và trưởng bộ phận / chi nhánh. Tôi đã từng nghe một câu chuyện của anh bạn chuyên xử lý quan hệ lao động. Khi thấy trát gọi của tòa, anh đã phải rất vất vả tìm nguyên nhân. Sau khi trao đổi với người lao động thì hóa ra trưởng chi nhánh không chịu giải quyết thôi việc cho họ, giữ lại sổ BHXH. Thế là người lao động đã gửi đơn kiện. Lúc này NLĐ đã về quê. Tìm ra nguyên nhân rồi thì dựa vào khả năng thuyết phục để nhờ người lao động rút đơn kiện (trả tiền tàu xe vào lại, chi phí khác).
- Bước 2: Cách tốt nhất và khéo nhất là đàm phán lại với người lao động để họ rút đơn kiện. Nếu thành công thì mọi việc hóa giải. Còn nếu không chúng ta sang bước 3.
- Bước 3: Nếu đàm phán không thành công, chúng ta cần thu thập các chứng cứ.
+ Chứng cứ đầu tiên là “ý chí muốn nghỉ việc” của người lao động. Tôi đã từng thấy tình huống tòa xử công ty thắng vì thấy NLĐ có ý chí muốn nghỉ việc: nhận tiền đền bù, đòi hồ sơ, đòi BHXH, nghỉ luôn khi được thông báo …. ( Dùng các nghệ thuật ở bài: “Nghệ thuật cho nghỉ việc ... dành cho CEO” - https://goo.gl/T14QAM )
+ Chứng cứ thứ 2: NLĐ đã tuân theo đúng quy trình khởi kiện chưa? Để khởi kiện ra tòa thường thì sẽ phải đi theo các bước cụ thể:
++ Đến gặp trao đổi với phòng Nhân sự và đàm phán
++ Nói chuyện ở phòng Nhân sự mà không OK thì NLĐ cần đi gặp công đoàn để nói chuyện
++ Tiếp theo nếu không thành công thì chúng ta lên nói chuyện với Sở Lao động hoặc phòng lao động. Ở đây họ sẽ hướng dẫn và giới thiệu đến gặp các Hòa giải viên. Ví dụ: yêu cầu đòi lương trước khi ra tòa cần gặp hòa giải viên lao động.
++ Đến Sở mà không được thì mới kiện ra tòa

Khi đã có trát gọi tức là người lao động đã qua các bước này rồi. Tuy nhiên chúng ta có thể lưu lại các chứng cứ nói rắng chưa làm việc với công đoàn và hòa giải viên. Có một số tranh chấp sẽ được ra tòa luôn không cần qua các bước trên:
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh không giải quyết.
3. Các tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định.

Đây là Điều 31 Bộ Luật tố tụng dân sự sửa đổi, bổ sung năm 2011 (Xin mời cả nhà cùng xem com để biết rõ hơn). Điều này đã được thay bằng Điều 32, 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

+ Chứng cứ 3: với từng lý do sẽ có chứng cứ cụ thể. Các công ty hay bị kiện bởi 3 lý do: a, b, c, d là chính. Trong bài: “Tôi làm chủ. Tôi tuyển nó vào làm cho tôi. Chả lẽ tôi không đuổi nó ngay lập tức được ?” ( https://goo.gl/srM9cB ). Tôi nói muốn cho nhân viên nghỉ ngay cần:
“- Thông báo cho thôi việc
- Biên bản bồi thường
- Thông báo không nhận lại người lao động
- Quyết định cho thôi việc
- Thông báo với phòng và sở lao động thương binh về việc cho người lao động nghỉ
Trong biên bản chúng ta cần bồi thường 5 tháng lương:
+ 2 tháng lương để đuổi việc
+ 2 tháng lương để không nhận lại
+ Số ngày công báo trước (30 ngày hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng).
+ Các công nợ còn lại”

Đấy là công ty thoáng. Còn nếu không thoáng thì sao? Chúng ta cần chứng cứ nói rằng:
* Sa thải đúng luật: Có nội quy quy chế được phê duyệt, có biên bản sai phạm, có họp hội đồng kỷ luật. Có đủ 3 lần kỷ luật với 3 lỗi liên tiếp. Có mời NLD lên họp kỷ luật.
* Thay đổi cơ cấu: Vị trí của người bị nghỉ việc phải không còn trong cơ cấu tổ chức, không có người làm thay, có quyết định thay đổi cơ cấu, có chứng minh là không có vị trí khác để thay thế.
* Vì lý do kinh tế: doanh số giảm sút, lợi nhuận không có …

Ở bước này, chúng ta nên chuẩn bị luôn từ khi có vấn đề. Chứ đừng để khi có lệnh của tòa rồi mới lao đi tìm. Như vậy sẽ vô cùng vất vả.

- Bước 4: Đánh giá thời hiệu khởi hiện. Thời hiệu khởi kiện ngắn nhất là 6 tháng, trung bình là 1 năm và cao nhất là 3 năm. Vui lòng xem thêm comment (Điều 167 Bộ Luật lao động / Điều này đã được thay thế bằng điều 202 bộ luật lao động 2012). Ở đây tôi có một lưu ý rằng, dù đã hết thời hiệu khởi kiện nhưng nếu 2 bên không đề cập đến thì tòa vẫn xử trừ khi có bên yêu cầu không xử vì lý do này.

Với 4 bước trên, chúng ta đã chuẩn bị khá kỹ càng để yên tâm ra tòa phần lợi thế sẽ ở phía mình. Tuy nhiên thắng hay thua còn vài yếu tố khác nữa. Chúc các công ty không bị rơi vào tình thế này.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
Mục lục:
- Seri CEO và QTNS của tôi: https://goo.gl/Afmd6V
- Các bài viết về QTNS của Group QTvKN: https://goo.gl/2NBreq

#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS

Tôi làm chủ. Tôi tuyển nó vào làm cho tôi. Chả lẽ tôi không đuổi nó ngay lập tức được ?

Vào một ngày đẹp trời, tại một công ty không to nhưng doanh số to (khoảng hơn ngàn tỷ đồng), tôi được anh giám đốc gọi điện: “Cường ơi! Cho anh hỏi về vấn đề đuổi việc. Muốn đuổi ngay thì có làm sao không ?”. Anh hỏi riêng và không muốn ai biết. CEO của công ty như vậy còn đặt câu hỏi này thì tôi tin rằng các CEO các công ty bé hơn về doanh số hoặc mới khởi nghiệp sẽ cùng quan tâm. Và dĩ nhiên, thân làm nhân viên thì càng phải biết.

Khi đã là chủ, khi đã nóng rồi, tôi tin khi muốn đuổi ai ngay, hẳn anh chị em sẽ không muốn có thỏa thuận hay nói chuyện gì với họ cả.Tôi băn khoăn tự hỏi: Làm thể nào để vừa muốn đuổi việc ngay vừa không muốn rắc rối pháp lý (đúng luật) ? Đại loại là bị kiện ra tòa rồi bồi thường này nọ.

Trước hết, chúng ta cần rõ ràng với nhau: Đuổi ngay được người lao động không dễ tí nào. Đến hình thức sa thải cũng cần phải có hội đồng kỷ luật. Không dễ và cần phải có cách, cần phải đúng luật. Chúng ta có thể đuổi ngay bằng:

Cách 1: Chấm dứt hợp đồng đúng luật
- Phương án 1: Thuyết phục nhân viên viết đơn xin thôi việc. Hay chính xác là thỏa thuận với người lao động về việc chúng ta không còn thuộc về nhau. Tôi tin rằng cách này là khả dĩ và ổn thỏa nhất.

- Phương án 2: Đưa nhân viên vào thế công ty được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật. Đúng luật là tuân theo điều 38 (lý do + thời gian) và không trái điều 39 (ốm đau, nghỉ phép, lao động nữ, thai sản). Để theo phương án 2 này, chúng ta cần có: Quy trình xử lý kỷ luật đúng luật, biên bản, quy chế, nội quy rõ ràng và tất nhiên là phải được đăng ký. Với lý do thiên tai và kinh tế thì lại phải có chứng cứ. Quả không dễ dàng gì.

Tuy nhiên đã cơm không lành canh chả ngọt thì khó mà có thể theo điều 38 được. Nhất là ở các công ty mà hệ thống QTNS yếu. Không có quy trình rõ ràng và đúng luật. Vì thế chúng ta có cách xôi thịt hơn.

Cách 2: đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Đơn phương chấm dứt trái luật là:
- Trường hợp 1: Cho người ta nghỉ nhưng không thuộc các trường hợp của khoản 1 của điều 38 luật lao động (Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian liên tục; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng; Không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định).

- Trưởng hợp 2: Nếu cho nghỉ thuộc các trường hợp của khoản 1 điều 38 nhưng cho nghỉ trước thời gian không thỏa thuận (30 ngày hoặc 45 ngày).

- Trường hợp 3: Tuân theo điều 38 nhưng lại rơi vào các trường hợp của điều 39.

Vui lòng xem điều 38, 39 luật lao động ở dưới. Rơi vào cách 2 chúng ta sẽ làm gì? Tốt nhất chúng ta nên làm:
- Thông báo cho thôi việc
- Biên bản bồi thường
- Thông báo không nhận lại người lao động
- Quyết định cho thôi việc
- Thông báo với phòng và sở lao động thương binh về việc cho người lao động nghỉ

Trong biên bản chúng ta cần bồi thường:
+ 2 tháng lương để đuổi việc
+ 2 tháng lương để không nhận lại
+ Số ngày công báo trước (30 ngày hoặc 45 ngày tùy loại hợp đồng).
+ Các công nợ còn lại

Ngẫm lại, nếu chúng ta đã bồi thường tận 5 tháng lương thì chả ai lại không nghỉ khi đã không còn tình cảm với nhau cả. Xin mời anh chị em cùng đọc điều 38 và 39:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở y tế có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Vậy đó, THẢI là hành động cuối cùng trong Quản trị nhân sự. Việc này tưởng như đơn giản nhưng thực tế không giản đơn nếu chúng ta không biết. Chúc mọi người không phải dùng đến biện pháp cuối cùng này nếu có thì nhớ đúng luật.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
Mục lục:
- Seri CEO và QTNS của tôi: https://goo.gl/Afmd6V
- Các bài viết về QTNS của Group QTvKN: https://goo.gl/2NBreq

#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS

Nghệ thuật cho nghỉ việc … dành cho CEO

Sáng nay dậy sớm, vào Group đọc bài, tự nhiên thấy bài : “Tôi làm chủ. Tôi tuyển nó vào làm cho tôi. Chả lẽ tôi không đuổi nó ngay lập tức được ?: https://goo.gl/srM9cB “ với kết luận rằng khi đã tuyển, đã ký hợp đồng lao động thì không dễ gì cho nhân viên nghỉ được. Các tối ưu nhất là đàm phán để sao cho nhân viên tự viết đơn là tốt nhất. Ngẫm lại thấy bản thân cũng có đôi lần cho nhân viên nghỉ và rồi cũng tổng kết được vài ba cái mẹo để đề phòng trường hợp cần. Cái lần cho bạn nhân viên nghỉ gần đây nhất, thực lòng là tôi cũng không muốn. Lúc đó, dự án sắp đến hạn mà mỏi thứ dở dang, tôi nóng nảy bảo bạn: “em không làm được thì nghỉ đi”. Lúc đó nóng nói vậy chứ ý không phải vậy thế mà một thời gian sau bạn ý viết đơn xin nghỉ thật.

Tổng kết từ cá nhân cùng với một số tìm hiểu, tôi nhận ra rằng, chúng ta có 8 cách gián tiếp có thể áp dụng với những nhân viên mà chùng ta muốn cho nghỉ việc:

1. Chỉ ra những lỗi của nhân viên trong quá trình làm việc thường xuyên hơn. Không những chỉ ra lỗi sai, chúng ta sẽ lưu trữ lại các dấu vết. Tìm hiểu về quy trình sa thải và có các bước chuẩn bị cụ thể. Khi nhân viên quá “bướng”. Nên có những lần họp và biên bản cụ thể khi nhân viên gặp lỗi.
2. Cắt giảm nhiệm vụ công việc giao cho nhân viên đó. Một số nơi dùng chiêu này bằng cách chuyển nhân viên sang bộ phận hành chính rồi cho ngồi chơi không.
3. Thuê một nhân viên khác để rốt cục thay thế nhân viên bị “hết yêu”
4. Điều chuyển nhân viên đó tới một nơi làm việc khác: “thuyên chuyển” cùng với “giảm lương”. Đây là cách thứ 4 nhưng lại là cách đầu tiên khi muốn cứng với nhân viên. Thí dụ một cách nói cứng : “Một là anh tự viết đơn xin nghỉ việc ngay đi, còn anh không chịu viết đơn xin nghỉ việc, mà cố gắng trụ lại thì tôi sẽ thuyên chuyển anh về làm nhân viên một chi nhánh khác. Anh ở Hà Nội chứ gì? Tôi sẽ chuyển anh sang chi nhánh Đà Nẵng, xem anh làm thế nào nhé. Lúc đó lương anh sẽ bị giảm thấp hơn 50% theo như vị trí điều chuyển nhé. Còn tiền nhà trọ, tiền sinh hoạt chỗ xa nhà anh ráng mà chịu. Còn không chịu đựng đươc thì viết đơn xin nghỉ việc đi.” Cách này theo luật không dễ
5. Không cho nhân viên đó tham gia vào các dự án mới của công ty
6. Ưu tiên giao tiếp với nhân viên đó qua email là chủ yếu, thay vì trực tiếp hay bằng điện thoại (tránh gặp mặt).
7. Không mời nhân viên đó tới một số cuộc họp nhất định hoặc đưa họ vào những dự án nhất định (tránh làm việc)
8. Không mời nhân viên đó tham gia những cuộc tụ tập ngoài giờ làm với các đồng nghiệp khác (tránh giao lưu)

8 cách này sắp xếp theo thứ tự từ nhiều nhất xuống ít nhất. Đây là những tín hiệu chúng ta nên đưa ra cho nhân viên. Nhẹ nhàng tình cảm và hi vọng họ hiểu. Thực ra 8 cách tình cảm nhẹ nhàng này, các cấp quản lý sẽ áp dụng được nhiều hơn. Còn CEO với quyền lực tuyệt đối, chắc chúng ta chỉ cần ngồi vào bàn, gọi nhân viên đến rồi đàm phán cụ thể. Vạn bất đắc dĩ là vậy.

Tuy nhiên, việc này khó nên các CEO và quản lý hay đẩy lên phòng Nhân sự giải quyết. Tôi đã nói ở rất nhiều bài viết rằng: CEO và Quản lý phải là người Quản trị Nhân sự (Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ - Thải) vì thế việc gặp, nói và ra quyết định phải là họ. Chuyển việc sang phòng HR là chưa làm hết việc. Làm CEO, làm quản lý nên thực hiện cả THẢI trong công việc của mình.

Các cách ở trên thực ra chỉ là số ít trong vô số cách để ra tín hiệu cho nhân viên. Hẳn ai cũng có cách của mình. Nhưng làm thế nào cho hay không phải dễ. Làm thế nào để người ra đi tâm phục khẩu phục lại là cả một vấn đề. Chính vì thế mà chúng ta cần có Đánh giá thực hiện công việc minh bạch công bằng (Lương là lỗ thủng lật thuyền ?: https://goo.gl/IQgMb9 ) và chính sách thải loại nhân viên phù hợp (Cách phân loại nhân viên của anh Thành Kido và làm thế nào để họ đạt hiệu quả tốt công việc? https://goo.gl/XTo2rQ ).

Chúng ta nên xuất phát từ cái tâm khi nghĩ đến việc không muốn hợp tác với những người dưới cấp. Nhân viên nghỉ việc không có nghĩa là hết duyên. Có thể giai đoạn này họ chưa làm được việc, có thể chúng ta chưa dùng được họ nhưng không có nghĩa tương lai họ không làm được. Cùng với thời gian, cách dùng người sẽ lên theo kinh nghiệm. Lúc đó, biết đâu chúng ta lại có duyên làm việc. Do đó CEO cần có thêm cả chính sách dành cho các nhân viên cũ. Duy trì kết nối. Biết đâu họ lại là khách hàng, đồng nghiệp, chí ít thì họ cũng là một “dư luận viên” cho chúng ta. Tôi thấy ít công ty có chính sách này. Nhưng các CEO thì họ vẫn thực hiện. Một cách không chính thống, chúng ta vẫn “theo dõi” các bước trưởng thành của các đồng nghiệp. Nếu ai chưa làm, chúng ta thử 1 lần xem sao?

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
Mục lục:
- Seri CEO và QTNS của tôi: https://goo.gl/Afmd6V
- Các bài viết về QTNS của Group QTvKN: https://goo.gl/2NBreq

#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS