Cách phân loại nhân viên của anh Thành Kido và làm thế nào để họ đạt hiệu quả tốt công việc?

Hôm trước tôi đọc bài Recap về Quản trị Nhân sự do anh Thành Kido làm người đứng ra chia sẻ. Bài có nhiều đoạn hay và ứng với những gì tôi đã viết khi chia sẻ về việc CEO nên làm gì về Quản trị Nhân sự. Một trong những đoạn hay đó chính là mục 6 cách phân loại nhân viên. (hình 1)

Đây là một chỉ dẫn tốt để cho các CEO biết cách lãnh đạo nhân viên đạt được hiệu quả tốt trong công việc.

Cũng rất trùng hợp, tôi có một bài viết được duyệt với chủ đề: Cách quản lý nhân viên để đạt hiệu quả công việc đơn vị tốt. Bài chia sẻ về việc CEO nên thay đổi phong cách lãnh đạo như thế nào cho phù hợp với bối cảnh (tình huống) của đơn vị. Trong bài, phần comment có một số anh chị chia sẻ rằng cách lãnh đạo theo tình huống có một số điểm yếu. Chính vì thế chúng ta cần phối hợp nhiều cách lãnh đạo khác nữa.

2 lý do trên để tôi lại tiếp tục ngồi và viết ra vài dòng chia sẻ về một cách lãnh đạo nữa đó là lãnh đạo theo mức độ sẵn sàng và khả năng làm việc của nhân viên.

Có một nhà nghiên cứu tên Hersey đã tìm ra rằng: Kết quả công việc tốt hay xấu là do mức độ trưởng thành và sự sẵn sàng của nhân viên.
- Sự sẵn sàng là có khả năng và mức độ sốt sắng để hoàn thành công việc
- Mức độ trưởng thành gồm 4 tiêu chí:

+ Trình độ;
+ Kỹ năng và sự chuyên nghiệp;
+ Ý thức kỷ luật và trách nhiệm;
+ Sự tin cậy và sự trung thành.

Đơn giản hơn thì chúng ta chỉ cần 2 tiêu chí:
- Có khả năng làm việc
- Có mong muốn làm việc

Với 2 tiêu chí này, chúng ta phân loại được có 4 loại nhân viên:

Telling (S1: R1/SS1): người nhân viên rất cần những chỉ đạo rõ ràng và cụ thể vì họ không có khả năng cũng như không sẵn lòng làm việc.
Selling (S2: R2/SS2): người lãnh đạo cần chú trọng đến hành vi quan hệ và nhiệm vụ ở mức cao để hỗ trợ những nhân viên không có khả năng làm việc và tăng sự ủng hộ của họ đối với người lãnh đạo.
Participating (S3: R3/SS3): Người lãnh đạo sẽ giao việc đúng sở trường và rằng buộc bằng văn bản.
Delegating (S4: R4/SS4): người lãnh đạo chỉ cần ủy quyền, để cho nhân viên làm việc vì họ vừa có khả năng lại vừa sẵn lòng làm việc.

Hersey khuyên rằng CEO nên điều chỉnh cung cách lãnh đạo như thế nào để đáp ứng phù hợp với mức độ trưởng thành và sự sẵn sàng của nhân viên từ đó kết quả công việc sẽ được cải thiện. (hình 2)

Một số giải thích cho hình 2:
+: Có / Tốt
-: Không có/ Yếu

Nhìn vào hinh là chúng ta có thể thấy ngay được cách quản lý đối với từng loại nhân viên. Ví dụ cụ thể để mọi người dễ hình dung: Giả sử, tôi là người có kinh nghiệm làm việc (có khả năng làm việc) và tôi mới vào một tổ chức (chưa sẵn sàng làm việc). Tức là tôi đang ở nhóm 3. Lúc này CEO cần phải: Giao việc đúng sở trường và có hợp đồng với tôi đàng hoàng. Cùng với đó, lúc đầu sẽ duy trì mức hỗ trợ công việc cao, mức độ chỉ đạo công việc trung bình. Sau đó theo thời gian, tôi bắt đầu sẵn sàng làm việc thì CEO sẽ bắt đầu giảm mức độ hỗ trợ và chỉ đạo dần. Đấy chính là ý nghĩa của mô hình này.

Giờ chúng ta sẽ bắt tay vào công việc. Dựa vào 2 tiêu chí trên, chúng ta tiến hành đánh giá các nhân viên trong đơn vị mình và tất nhiên là phân loại họ. Sau đó với từng nhóm nhân viên, chúng ta sẽ đưa ra cách hành xử phù hợp. Ai cần chỉ đạo thì chỉ đạo, ai cần hỗ trợ thì hỗ trợ …

Anh chị và các bạn có thấy sự giống nhau giữa mô hình của anh Thành Kido và mô hình lãnh đạo theo nhân viên của Hersey ? Tôi thấy về cơ bản là giống. Ví dụ ở nhóm nhân viên có chí hướng cao và năng lực thấp của anh Thành. Nhóm này tương tự như nhóm 2 của Hersey: có mong muốn làm việc nhưng không có khả năng làm việc. Anh Thành khuyên nên đào tạo còn Hersy khuyên nên kèm cặp khuyến khích, một số việc để tự làm. Mức độ hỗ trợ công việc cao và mức độ chỉ đạo ở mức khá. Có lẽ anh Thành có thể biết đến mô hình do kinh nghiệm. Hersey là do nghiên cứu.

Vậy là chúng ta đã biết cách lãnh đạo theo tình huống và lãnh đạo theo nhân viên. Chúc mọi người ứng dụng thành công.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu[.]net[.]vn
Đt: 0988833616 Email: [email protected][.]com