Tại sao anh – Giám đốc – lại được đóng BHXH cao hơn em?

Câu em đồng nghiệp tự nhiên thốt lên câu hỏi như trên sau một hồi xem bảng lương đóng BHXH của công ty. Cậu nói tiếp: “Doanh số em mang về công ty là cao nhất đôi khi gấp đôi gấp 3 người khác. Vậy mà em cũng chỉ được đóng BHXH như những người khác thôi à?. Thế thì bất công quá!”. Câu hỏi có vẻ vui nhưng đúng là không vui tẹo nào. Và làm giám đốc tôi phải trả lời câu hỏi đó cho thỏa đáng. Chả lẽ trả lời: “Ờ! Tao thích” hay “Đi mà hỏi kế toán với nhân sự” hoặc “Thôi, để đỡ đau đầu, cùng cấp nhân viên đóng lương BHXH giống nhau = mức lương tối thiêu x 7%. Quản lý cao hơn 1 chút và Giám đốc cao nhất”. Trả lời thế cũng được, anh là sếp, là CEO, anh có quyền mà.

Có một thực tế rằng Kế toán có 2 hệ thống sổ sách thì Nhân sự cho tới thời điểm 2017 này cũng có 2 bảng lương. 1 loại bảng lương là nộp cho cơ quan quản lý Lao động và BHXH. 1 loại bảng lương nộp cho cơ quan Thuế. Tôi đi đâu cũng nhìn thấy vậy. Hiếm có nơi chỉ có 1. Cơ quan quản lý của nhà nước họ cũng vậy và họ đang tìm cách đưa 2 bảng lương này về làm 1. Cho nên họ đẻ ra cơ chế liên thông. Thuế quyết toán xong sẽ báo bảng lương cho BHXH. BHXH sẽ thanh tra nếu bảng lương của Thuế khác với bảng lương BHXH. Vậy thì phải làm thế nào? Đó là câu chuyện lách, chúng ta sẽ bàn sau.

Quay lại với câu hỏi ở đầu bài. Chúng ta sẽ giải thích sao? Cơ bản cách trả lương để đóng BHXH như ở phần đầu là cách cũ. Giờ chúng ta có cách mới hơn. Ấy chính là đánh giá giá trị công việc của các vị trí và xếp hạng các vị trí. Từ đó làm căn cứ trả lương cơ bản – lương đóng BHXH. Lương này tôi gọi là lương trả để vào công ty và làm theo những gì công ty bảo miễn là không trái đạo lý cũng như pháp luật là được. Để đánh giá, chúng ta có bộ tiêu chí với cách định nghĩa chấm điểm cho từng tiêu chí. Cứ thế chúng ta chấm điểm. Rồi thì cũng ra được 1 cái bảng liệt kê được vị trí nào thấp điểm nhất và vị trí nào cao điểm nhất. Thấp điểm nhất là hệ số 1. Vị trí nào cao hơn thì lấy điểm của vị trí đó chia cho điểm của vị trí thấp nhất. Vậy là ra hệ số của vị trí đó. Xong xuôi, lấy hệ số nhân với đơn giá tiền lương là ra lương của vị trí đó. Đơn giá tiền lương có thể là lương tối thiểu cũng có thể là 1 con số do chúng ta định ra. Tôi gọi đó là lương P1 – lương theo giá trị công việc.

Làm xong, ta có thể trả lời ngay với cậu em đồng nghiệp rằng: “Đấy chú xem đấy, vị trí của chú so với vị trí của anh có giá trị công việc thấp hơn. Lương cơ bản thấp hơn là đúng rồi. Còn cãi gì. Muốn lương cao thì chú tìm cách mà leo lên vị trí của anh hoặc gia tăng giá trị cho vị trí của mình thôi”. Cùng với trả lời được câu hỏi khoai, chúng ta còn làm cho hệ thống lương của chúng ta bớt cào bằng giữa các vị trí. Mặc dù chúng ta đều có 24h để cống hiến nhưng giá trị cống hiến sẽ khác nhau. Tất nhiên tưởng thưởng vì đó mà khác.

Tôi hay thấy cái lương cơ bản này được phân bậc rồi sau đó đưa ra chính sách rằng mỗi năm làm việc được tăng bao nhiêu % lương. Tăng lương là để bù làm phát, trượt giá. Việc tăng lương sẽ không cần thiết nếu như chúng ta lấy đơn giá tiền lương là lương tối thiểu. Vì năm nào nhà nước chả tăng lương để làm việc này. Còn không, chúng ta nên có chính sách tăng lương phù hợp.

Mời cả nhà cùng xem hình để rõ hơn bảng lương cho thuế và bảng lương cho BH khác nhau ở chỗ nào. Và P1 nằm ở đâu trong bảng lương hiện thực công ty đang áp dụng.

Thể nào cũng sẽ có anh chị hỏi, vậy bộ tiêu chí lấy ở đâu và trông hình thù nó thế nào? Vui lòng xem hình 2. Tiêu chí chúng ta có thể tự nghĩ được. Ví dụ như chúng ta có thể dự vào nhóm 8 yếu tố để xây và chấm điểm.
– 1. Kiến thức chuyên môn,
– 2. Trình độ quản lý,
– 3. Kỹ năng quan hệ nhân sự,
– 4. Giải quyết vấn đề,
– 5. Mức độ thử thách của quyết định,
– 6. Mức độ chủ động trong công việc,
– 7. Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng,
– 8. Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản

Đêm đã khuya. Chúc cả nhà ngủ ngon và nhất là chúc mọi người tương lai nếu có đứa em nào nó hỏi: “Tại sao anh - Giám đốc - lại được đóng BHXH cao hơn em?” thì có thể trả lời được.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
Mục lục:
- Seri CEO và QTNS của tôi: https://goo.gl/Afmd6V
- Các bài viết về QTNS của Group QTvKN: https://goo.gl/2NBreq

#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS

Doanh nghiệp nào mà chả có 3 bảng lương nhưng 2018 thì phải liệu hồn !!!

Làm chủ doanh nghiệp, hẳn tất cả chúng ta gần như có thống nhất với tôi rằng DN nào mà chẳng có có ít nhất 2 bảng lương và thường sẽ có 3 bảng lương:
- Bảng lương A: Bảng lương dành cho cơ quan Thuế
- Bảng lương B: Bảng lương dành cho cơ quan BHXH
- Bảng lương C: Bảng lương nội bộ Doanh nghiệp

Mỗi một bảng lương có một mục đích khác nhau. A + B là để tối ưu hóa chi phí được trừ còn C là để tối ưu hóa kết quả công việc Nhân viên.

Chúng ta sẽ cùng nhau nhìn bảng lương dưới góc nhìn tài chính với thuật ngữ “Chi phí được trừ”. Làm CEO, tất nhiên phải hiểu thuật ngữ này. Chi phí được trừ là chi phí mà Thuế chấp nhận để đưa vào Chi phí của DN. Lấy Doanh thu – tổng các chi phí được trừ = Lợi nhuận trước thuế. Sau khi đóng thuế, chúng ta có được lợi nhuận sau thuế. Và đây là khoản CEO chúng ta bỏ túi. Làm thế nào để cục bỏ túi được to lên ?

- Nếu theo chính đạo: chúng ta chỉ cần cố gắng làm Doanh thu to hơn thì cục bỏ túi sẽ tỷ lệ thuận. Mọi người đều thích con đường này.
- Nếu theo tà đạo: chúng ta sẽ lách, tìm cách gia tăng chi phí được trừ. Cách hay làm là gia tăng chi phí lương.

Giả sử chúng ta theo tà đạo. Tôi nhớ Group của chúng ta đã có anh cảnh báo về con đường này. Chúng ta gia tăng chi phí lương chưa chắc đã làm tăng cục lợi nhuận đút túi, mà có thể làm giảm. Phân tích kỹ cái này thì khá dài dòng. Tôi đã từng phân tích rồi. Vì chúng ta còn phải đóng BHXH, BHYT, phí CĐ, thuế Thu nhập cá nhân dựa trên chi phí lương chúng ta bỏ ra. Cho nên muốn khéo thì phải phối hợp các loại hợp đồng lao động và dịch vụ. Hợp đồng dịch vụ hoặc thời vụ < 2 tháng thì sẽ không phải đóng BHXH, BHYT … mà chỉ phải đóng Thuế TNCN. Vậy là bớt đi ít nhiều rồi. Nếu tìm ra cách không phải đóng TNCN nữa thì tối ưu hơn. Đó là góc nhìn tài chính với việc quy lương là chi phí. Nhưng góc nhìn Nhân sự thì lương lại là 1 khoản đầu tư. Cho nên mới sinh ra câu chuyện phải tối ưu kết quả công việc để khoản đầu tư sinh lời. Chúng ta đầu tư 1 đồng lương mà thu được 2 đồng kết quả công việc thì là lãi rồi. Và đó là khởi đầu của lương giá trị công việc, lương năng lực, thưởng kết quả công việc, thưởng doanh số, phụ cấp phúc lợi. Chúng ta có thuật ngữ: Lương 3P hiện đang hót hòn họt.

- Lương giá trị công việc: là khoảng lương tôi trả cho nhân viên để nhân viên vào công ty và làm theo những gì tôi bảo miễn không trái luật. Mỗi vị trí khác nhau sẽ có mức lương giá trị công việc tương ứng.
- Lương năng lực: là khoản lương tôi trả thêm cho anh khi anh có năng lực để làm việc. Việc anh có năng lực hay không là dựa trên bài đánh giá định kỳ. Đạt thì ăn thêm lương.
- Lương kết quả công việc: là khoản thưởng tôi tiếp tục trả thêm dựa vào mức độ hoàn thành công việc theo tiêu chí nào đó của tôi dưa ra.
- Lương doanh số: là khoản thưởng thêm nữa khi đạt được doanh số nào đó.
- Phụ cấp + phúc lợi: tôi hay gọi chung là khoản Phụ lợi. Đây là khoản ai vào công ty đều có và giống nhau phụ thuộc và các chính sách của công ty.

Quay lại việc 3 bảng lương. Chúng ta biết thì tất nhiên các cơ quan quản lý Nhà nước cũng biết. Và họ đang có lộ trình để gộp 3 cái bảng lương đó lại làm 1. Thực ra là chỉ gộp 2 cái bảng lương Thuế và BH. Còn cái bảng lương nội bộ thế nào cũng được. Cụ thể: Cơ quan Thuế và BHXH đã có cơ chế liên thông. Sau khi quyết toán xong, Thuế sẽ gửi bảng lương sang bên BH và nếu có gì bất thường cơ quan BH sẽ thanh tra. Tức là nếu chúng ta trả lương nhân viên 10 triệu nhưng chỉ đóng BH trên mức 5 triệu là không đúng luật. Lộ trình này gồm 3 bước:
- Bước 1: Trước 2017 duy trình bình thường, BH chỉ thu trên mức lương cứng DN khai báo.
- Bước 2: Năm 2017, BH sẽ thu thêm dựa trên một số phụ cấp và lương cứng.
- Bước 3: Sau 2017, BH sẽ thu trên tổng thu nhập.

Khi mà BH và các khoản thu của nhà nước tính trên tổng thu nhập thì có nghĩa là lương càng nhiều thì chi phí lương càng làm giảm cục lợi nhuận đút túi. Như tôi nói ở trên, thân làm CEO thì tất nhiên phải biết việc này. Biết sâu thì càng tốt. Khi mà cái cục đút túi của chúng ta nhỏ hơn hoặc bằng 0 tức mở công ty là vô nghĩa.

Liệu chúng ta có cách nào gỡ? Ngẫm thì nhà nước cũng biết những gì tôi viết ở trên nên họ mới đây giảm mức đóng xuống. Ví dụ: thông tư 47 mới ban hành thì từ 1/6 tổng mức doanh nghiệp và NLĐ đóng Bảo hiểm là 32% trên quỹ lương. Điều này có vẻ như là không thấm tháp. Tôi thấy có người mách: “Luật quy định là thu 32% tổng lương (bao gồm cả các khoản phụ cấp khác). Nhưng mọi người nên hiểu đó là thu nhập phát sinh hằng kỳ (hằng tháng, hằng tuần...). Vậy chúng ta ko chi trả thường kỳ tổng thu nhập thực cho NLĐ nữa... Cách thao tác: Sửa đổi vs ban hành thang bảng lương mới luôn và ngay.” Không biết mách nước này đúng hay sai. Rất mong cao nhân xuất hiện và dẫn lối.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
Mục lục:
- Seri CEO và QTNS của tôi: https://goo.gl/Afmd6V
- Các bài viết về QTNS của Group QTvKN: https://goo.gl/2NBreq

#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS