Văn hóa vingroup đã làm gì cho tôi

(Bài viết từ 2018 để onlyme - Hnay mới có dịp public và bổ sung thêm Fam House Apartment)

Làm việc cho Vingroup quả thật là khoảng thời gian đáng nhớ và đáng trân trọng trong sự nghiệp của tôi. Không phải chỉ bởi tôi được làm việc trong một môi trường đủ lớn và chuyên nghiệp mà thực sự Vingroup đã dạy tôi quá nhiều điều mà một người tầm tuổi tôi cần được học qua những trải nghiệm thực tiễn. Hay nói cách khác tôi đã học được từ Vingroup nhiều thứ lắm lắm. Những giá trị cốt lõi, tuyên ngôn giá trị của Người Vingroup đã thấm vào máu, vào tâm trí tôi từ lúc nào không hay. Mà một khi đã ngấm rồi thì hành động cần thiết tự nó sinh ra như những hành động phản xạ vô điều kiện. Mà đúng ra là Vingroup cũng đã thay đổi bản thân tôi rất nhiều trong những năm tháng qua.
Quan trọng hơn cả với tôi, một lần nữa tôi khẳng định tinh thần của người Vingroup đã giúp tôi thay đổi bản thân và áp dụng được quá nhiều thứ có hiệu quả trong cuộc sống của mình. Và dưới đây là những thứ tôi đã học được và áp dụng được cho các cơ sở kinh doanh của mình.

- #Tốc_độ_và_hiệu_quả_trong_từng_hành_động. Ví dụ: khi tôi khai trương các cơ sở kinh doanh của mình với các thương hiệu:
#Kim_Long_Quán
#Món_Huế_tại_Đà_Nẵng
#Quán_cơm_Cô_chủ_nhỏ
#Xe_chung_247
Có những lúc chúng tôi chỉ cần 7-10 ngày chuẩn bị cho mọi thứ với team 4 người, chạy liên tục, không ngừng nghỉ vì ngày khai trương đã chốt - không thể thay đổi được. Cũng có lúc nản thật đấy nhưng với tinh thần người Vingroup đã thấm vào máu thì không gì là không thể và chúng tôi cũng đã có những ngày khai trương được diễn ra đầy ấn tượng. Đó chính là nhờ Vingroup đã dạy cho tôi bài học về tốc độ, về hiệu quả trong từng hành động, một bài học không mới nhưng không phải ai cũng thấm và thực hành thuần thục.

- #Quyết_liệt_trong_mọi_công_việc: Team của Kim Long Quán toàn bạn trẻ và thực sự chưa hiểu cách làm việc để làm sao đảm bảo chất lượng và hiệu quả như đã cam kết với khách hàng. Lúc này những gì Vingroup đã dạy, tôi đã và đang áp dụng toàn bộ: tôi yêu cầu các bạn phải thường xuyên kết nối và biết cách đòi hỏi lẫn nhau. Tuyệt đối không xuề xoà, làm cho xong hay làm đối phó. Và hiện nay, mọi thứ đã ổn từ thái độ phục vụ đến chất lượng món ăn đã được cải thiện hàng ngày và đặc biệt là vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm đã đảm báo và tuân thủ tuyệt đối quy trình VSATTP. Những gì Vingroup dạy tôi và tôi đang tiếp tục dạy lại các bạn trẻ tại Kim Long Quán nó thể hiện rất rõ sứ mệnh "vì một cuộc sống tốt đẹp hơn cho Người Việt". Tinh thần Vingroup được lan tỏa trong xã hội như thể đó là tinh thần của người Việt. Theo tôi đây cũng chính là việc đã góp phần để thực hiện mong muốn để lại một thứ gì đó tốt đẹp cho đời.

- #Thượng_tôn_kỷ_luật: đây là nội dung tôi rất tâm đắc và áp dụng triệt để tại 2 cơ sở của Kim Long Quán. Tinh thần kỷ luật luôn được tôi duy trì tại nơi đây. Đó chính là những điều tôi học được từ Vingroup. Lúc đầu các bạn trẻ nhân viên của tôi rất ngạc nhiên và bỡ ngỡ, thậm chí phản đối. Nhưng tôi đã nghĩ ra cách để áp dụng triệt để bài học này từ Vingroup và đã giúp Vingroup có được thành công như ngày hôm nay. Tôi đã đầu tư một con heo đất để các bạn tự "nuôi" bằng cách mỗi vi phạm các bạn tự nộp vào heo đất 20 - 30k, tuỳ lỗi. Việc này thực sự đã tạo ra sự tuân thủ một cách hào hứng bởi toàn bộ số tiền trong heo đất sẽ được chi cho các bạn cùng đi uống trà sữa/liên hoan hàng tháng.
- #Tinh_thần_dịch_vụ_5_sao: Dù là hai quán ăn nhỏ - 1 là các món Huế tại Đà Nẵng với không gian truyền thống và 1 là Quán cơm gia đình mang tên “Cô chủ nhỏ” nhưng tôi đã áp dụng được tinh thần dịch vụ vào trong hai cơ sở của mình: Những quy tắc dịch vụ của ngành khách sạn hay những quy định không sử dụng điện thoại, không làm việc riêng, luôn chỉn chu, sẵn sàng phục vụ trong giờ làm việc,…Những điều này đã góp phần chung tay xây dựng môi trường tiêu dùng văn minh, an toàn và tốt đẹp cho khách hàng.

- #Kiểm_soát_chất_lượng, #báo_cáo vận hành, #morning_briefing,…: Đây có lẽ là những cụm từ mà ai trong chúng ta, những người làm Vinpearl, Vingroup đều biết và thấm. Đây cũng là điều tôi áp dụng thường xuyên hàng ngày, đặc biệt tôi có luôn cả đội Kiểm soát chéo 2 cơ sở, báo cáo bằng hình ảnh trên nhóm chung và duy trì evening briefing vào cuối mỗi ngày…

Đọc đến đây chắc hẳn ai cũng biết được tôi đã học được những gì từ Vingroup hay Vingroup đã cho tôi những gì. Có lẽ nó còn nhiều hơn những gì tôi vừa viết trên đây. Nhưng thời gian đã hết, giờ đi ngủ đã để ngày mai tiếp tục chiến đấu...
Mong tất cả các anh chị hiện đang làm hoặc đã từng làm việc tại Vingroup cùng đọc, cùng học và suy ngẫm. Và theo tôi chúng ta nên học và áp dụng những gì mình học được từ những giá trị tốt đẹp của Người Vingroup vào cuộc sống như sứ mệnh của Tập đoàn “Vì một cuộc sống tốt đẹp hơn cho người Việt”.

Những gì chúng ta quyết định làm chính là cái thực sự đáng để lại cho đời, cho bao thế hệ sau của Người Việt Nam.

Trân trọng!
H’apato
Pham To Hoai cùng với TraMy Nguyen tại Fam House - Apartments for Rent in Danang, Vietnam.

Anh chị em đã có cho mình Bản thiết kế Văn hóa Doanh nghiệp ?

Tuần vừa rồi, đang ở nhà tìm cách để khôi phục nick fb của tôi (nick chính của tôi bị treo chờ xác minh của FB) thì được Hoàng CEO Getfly CRM gọi điện hẹn lên văn phòng chơi và tiện thể làm quen với một “cao nhân” trong giới CEO. Theo như giới thiệu thì CEO mà Hoàng định giới thiệu là một người trẻ, ham học và giỏi khi đẩy công ty lên quy mô doanh thu 300 – 400 tỷ/ năm trong thời gian ngắn. Thật thú vị, vậy là gác mọi thứ, tôi đến gặp Hoàng và anh bạn CEO trẻ.

Hóa ra anh bạn CEO hẹn gặp chỉ để hỏi Hoàng và tôi xem: Sắp tới cậu định tổ chức 1 hội thảo nội bộ công ty về văn hóa công ty thì làm như kế hoạch cậu dự kiến có được không? Sau khi hỏi xong, nhân lúc vui vẻ, cậu chia sẻ thêm nhiều thứ về văn hóa cậu đã làm:
- Sổ tay phát cho nhân viên
- Tầm nhìn, sứ mệnh
- Các chương trình đào tạo nhân viên
- …

Cuối cùng, cậu hỏi tôi: Anh Cường thấy có góp ý gì không? Đây quả là câu hỏi cân não. Tôi trả lời: Anh có 3 ý sau:
- Về kế hoạch tổ chức hội thảo nội bộ thì anh thấy làm như em ổn và không có góp ý gì.
- Tuy nhiên, sang ý 2: Em xây dựng văn hóa thì nên làm đồng thời nhiều thứ. Ta không chỉ tổ chức đào tạo mà còn xây dựng Hệ thống Quản trị song song để điều chỉnh hành vi cho đúng những gì chúng ta đào tạo.
- Ý thứ 3: Mọi thứ nên gắn kết với nhau và xếp tầng, lớp. Đừng xây theo kiểu xây nhà không có bản thiết kế. Nên có cái nhìn (kiến trúc) tổng thể rồi sau đó đến lúc cần thì xây. Hay chính xác là nên có Bản thiết kế Văn hóa Doanh nghiệp.
Nếu anh bạn CEO công ty có quy mô doanh số 300 – 400 tỷ chưa có một bản thiết kế về Văn hóa cho tổ chức mình thì tôi tin nhiều anh chị em cũng vậy.

Anh chị có muốn một Bản thiết kế Văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình?

Xin giới thiệu với tất cả, bức tranh tôi gửi kèm bài viết chính là Bản thiết kế Văn hóa doanh nghiệp mà tôi đã dày công tìm hiểu. Tôi gọi nó là Mô hình văn hóa KC. Mô hình văn hóa này có 7 lớp:
7. Biểu hiện hành vi văn hóa tiêu dùng - khách hàng
6. Biểu hiện hành vi văn hóa nhân viên - tổ chức
5. Hệ thống Quản trị
4. Chiến lược, phong cách lãnh đạo, quan điểm quản trị
3. Sứ mệnh, tầm nhìn, hoài bão, giá trị cạnh tranh lõi
2. Triết lý tổ chức
1. Tính cách tổ chức

Xem rõ hơn tại đây: http://blognhansu.net.vn/2020/08/14/mo-hinh-van-hoa-doanh-nghiep-kc-phien-ban-moi/

Để có một bản thiết kế hoàn hảo cho tổ chức. Đầu tiên, chúng ta cần chốt khái niệm về văn hóa. Với tôi: Văn hóa là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần. Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần của doanh nghiệp.

1. Tính cách tổ chức
Từ định nghĩa này, chúng ta bắt đầu đưa những nét đầu tiên làm hồn cho bản thiết kế. Tôi gọi những nét vẽ này là ĐỊNH HÌNH CHO TỔ CHỨC MỘT TÍNH CÁCH (HOẶC THÁI ĐỘ HOẶC TỪ KHÓA). Cách đơn giản nhất để tìm ra tính cách cho tổ chức là trả lời được 4 câu hỏi:
- Hãy liệt kê 3 – 5 tính từ miêu tả về tổ chức?
- Hãy liệt kê 3 – 5 tính từ miêu tả về những người sáng lập tổ chức?
- Chúng ta sẽ chọn những tính từ nào trong các tính từ trên?
- ĐỊnh nghĩa các từ khóa theo hành vi?

Khi có những từ khóa rồi, mọi thứ trong Bản thiết kế Văn hóa doanh nghiệp sẽ được vẽ để phù hợp.
Quay lại với anh bạn CEO ở tình huống đầu bài. Anh muốn có một văn hóa là CHUYÊN NGHIỆP. Nhưng khi tôi hỏi 2 câu hỏi trên thì không thấy anh có từ khóa nào tương tự. Vậy là điều anh muốn và điều anh có đang không trùng nhau. Đồng nghĩa với việc để tạo ra văn hóa chuyên nghiệp sẽ rất khó khăn. Hoàng nói: “Đây là tướng sinh tâm”. Ý tôi hiểu: cứ tạo ra nét hung dữ thì dần dần tâm cũng hung dữ. Hay có một cách nói khác: “Thói quen sẽ tạo tính cách”.

2. Triết lý tổ chức
Có được từ khóa (tính cách) tổ chức, việc tiếp theo là tạo ra Nhân phẩm. Nhân phẩm hay còn gọi là bộ Gen. Tôi thì gọi Nhân phẩm là Triết lý tổ chức – những điều không bao giờ được phép xâm phạm, thay đổi. Tổ chức anh chị có những điều mà chúng ta tuyên thệ hàng ngày, hàng tuần?

Có được 2 nét vẽ này: Tính cách và Triết lý của tổ chức, Bản thiết kế Văn hóa doanh nghiệp đã bắt đầu hình thành. Người họa sỹ - CEO – của doanh nghiệp sẽ tiếp tục phác thảo các nét chi tiết:
5. Hệ thống Quản trị
4. Chiến lược, phong cách lãnh đạo, quan điểm quản trị
3. Sứ mệnh, tầm nhìn, hoài bão, giá trị cạnh tranh lõi

Những phác thảo trong bản thiết kế khi được thi công, dần dần, tổ chức sẽ có những biểu hiện văn hóa thông qua cơ sở vật chất và hành vi của nhân viên. Về lâu dài, văn hóa tổ chức sẽ dẫn dắt và thu hút những khách hàng phù hợp để tạo ra văn hóa Khách hàng của doanh nghiệp.

Anh bạn CEO của tôi khi chia tay bảo rằng: “Mô hình văn hóa KC ổn. Em sẽ về dùng nó để vẽ ra Bản thiết kế cho công ty mình”. Nếu anh bạn tôi khen, tôi tin nó hữu ích với anh chị em CEO. Rất hi vọng cả nhà sẽ tham khảo.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS

Văn hóa tổ chức tác động đến hành vi và mối quan hệ tới hệ thống QTNS

Nhật ký: Hôm nay là ngày 14, tức là giữa tháng. Sau 8 bài viết, tôi được 3300 like. Tương đương mỗi bài 400 like. Mức tương tác dưới mức trung bình. Theo nhật ký tôi có nên viết tiếp không? À, nhật ký bảo viết tiếp vì mới sáng nay đọc được bài báo có tiêu đề: “Thủ tướng hỏi: Lý tưởng sống của giới trẻ là gì ?”. Rõ ràng lý tưởng của ta là “đã là lá thì việc của lá là xanh” cho nên cứ viết cứ chia sẻ. Rồi những chia sẻ đó sẽ hữu ích với cộng đồng.

Vừa rồi là đoạn tôi lẩm nhẩm tự nói trước khi viết bài này. Cả nhà cho tôi và các anh chị em hay chia sẻ một cái like đồng cảm nhé.

Giờ là vào nội dung chính. Ai đã đọc quyển “10 BƯỚC CẤT CÁNH THƯƠNG HIỆU” của chị Thanh Vân thì hẳn sẽ đọc đến chương 9 “Chiến lược Văn hóa thương hiệu…” . Đọc phần mở chương của chị rất hay và đời. Đoạn mở khá dài tóm tắt ý như sau: chị nói rằng chị đi tư vấn nhiều và nhận thấy rằng mỗi đơn vị sẽ có phong cách làm việc, ứng xử, hành vi của các thành viên khác nhau. Và phong cách ấy nó lại không liên quan gì đến ngành nghề kinh doanh của DN. Chị còn nhận thấy phong cách của Doanh nghiệp nó tương tự phong cách lãnh đạo của người đứng đầu. Mặc dù vậy chị không đánh giá phong cách nào xấu phong cách nào tốt vì các doanh nghiệp chị so sánh có thành công tương đương nhau. Sau đoạn mở, chị dẫn người đọc vào việc xây dựng Văn hóa thương hiệu. Do sách nói về thương hiệu nên góc nhìn của chương đều theo hướng này.

Bài viết này, tôi xin đóng góp thêm một góc nhìn khác một chút góc nhìn theo hướng Quản trị Nhân sự. Điều đầu tiên tôi muốn anh chị em chúng ta cùng nhớ: Văn hóa thực ra đó là một công cụ để điều chỉnh hành vi con người (nhân viên). Rồi! Chúng ta cùng đóng đinh câu này lại và cùng đi tiếp tới phần sau.

Trong seri các bài viết CEO và QTNS, tôi đâu đó nói về Hệ thống Quản trị Nhân sự. Nhất là những bài mở đầu seri. Bản chất của việc xây dựng hệ thống chính là tạo ra các công cụ để điều chỉnh hành vi nhân viên. Hướng các hành vi của họ trong tổ chức theo đường mà chúng ta đã chọn. Hệ thống QTNS tạo ra cái gọi là tính chính thức hóa. Tính chính thức hóa càng cao thì sẽ tạo ra hành vi kỷ luật, sự phục tùng, tính kiên định và khả năng tiên đoán. Tuy nhiên như vừa nãy tôi viết ở trên, có một thứ cũng có thể điều chỉnh được hành vi nhân viên mặc dù có thể tính chính thức hóa của nó không cao (văn bản hóa) đó chính là văn hóa. Văn hóa và Hệ thống Quản trị Nhân sự nó giống như 2 phần: nổi và chìm và cùng làm một việc. Chúng ta có thể nhận định rằng: Hệ thống QTNS có các công cụ tạo ra văn hóa và Văn hóa tác động lại đến Hệ thống QTNS.

Càng tìm hiểu về văn hóa chúng ta sẽ càng hiểu rõ hơn nhiều điều. Vậy Hệ thống QTNS có những công cụ gì để tạo ra văn hóa? Như chúng ta đã biết, để xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự, chúng ta đầu tiên sẽ căn cứ vào:
- Chiến lược công ty và chiến lược nhân sự ( https://goo.gl/QvaviK )
- Quan điểm về quản trị của CEO ( https://goo.gl/hBjoE5 )
- Văn hóa quốc gia dân tộc ( https://goo.gl/auLkLp )

Từ các căn cứ này ta xây các công cụ. Cứ mỗi công cụ được xây xong theo 3 căn cứ ở trên thì văn hóa dần hình thành. Văn hóa sẽ hình thành rõ ràng nhất khi chúng ta xây các công cụ sau:
- Nội quy / nguyên tắc làm việc/ sổ tay văn hóa
- Năng lực nhân sự lõi
- Chương trình hội nhập nhân viên
- Các câu chuyện văn hóa, tuyên bố về tầm nhìn (hoài bão/ triết lý sống của tổ chức), giá trị cốt lõi
- Các nghi thức bắt buộc
- Các biểu tượng vật chất
- Ngôn ngữ/ kí hiệu/ thuật ngữ riêng
- Các chương trình truyền tải và duy trì văn hóa

Viết đến chỗ ngôn ngữ / kí hiệu/ thuật ngữ riêng tự nhiên tôi nhớ đến một công ty rất to và có tiếng. Dù to thế nào nhưng cứ vào là nhận ra đặc trưng: mọi người hay nói từ đệm “mẹ” với nhau và trong cả các cuộc họp.

Những công cụ ở trên có thể chia làm 3 tầng:
- Tầng trên cùng: các vật thể được nhìn thấy
- Tầng dưới: là các điều được tuyên bố
- Tầng đáy: các giá trị văn hóa lõi (các giá trị ngầm định sau khi được tuyên bố và kiểm nghiệm, duy trì tại thực tế). Có thể hiểu đơn giản: cái năng lực nhân sự lõi, tầm nhìn, giá trị cốt lõi ở trên được đưa vào thực tế và nó thể hiện như thế nào thì đó là giá trị văn hóa lõi). Ví dụ: công ty tuyên bố vì cộng đồng mà lúc nào cũng yêu cầu nhân viên phải chi li từng tí không chịu thiệt khi có các hoạt động cộng đồng thì giá trị văn hóa lõi của nó đôi khi là sự lừa dối.

Để xây dựng văn hóa, chúng ta có thể làm theo các bước xây dựng Hệ thống QTNS hoặc coi xây Văn hóa như một dự án và làm như ở bài: CEO đừng thúc đẩy nhân viên chơi trò chính trị trong công ty ( https://goo.gl/VsYmd4 )

Chúng ta cùng quay lại phía đầu đầu bài viết và nhìn đến đoạn: xây dựng hệ thống QTNS dựa trên căn cứ Quan điểm quản trị của CEO. Vâng. Việc xây dựng văn hóa phải dựa trên điều này vì người sáng lập tổ chức, CEO là những người tạo ra môi trường chung và cho nhân viên biết hành vi nào được chấp nhận và hành vi nào không được chấp nhận.

Như vậy: Công cụ QTNS + con người + bản thân người đứng đầu (CEO/ người sáng lập) sẽ tạo ra Văn hóa cho tổ chức. Chúng ta mất khoảng 3 năm để tạo ra được giá trị văn hóa lõi. Văn hóa sẽ thể hiện tính cách Doanh nghiệp. Nếu tính cách của Người sáng lập trở thành Đặc tính của công ty thì đây là Niềm Hạnh phúc lớn nhất của họ ( https://goo.gl/fSQBuA ).

Thời gian gần đây tôi đọc được một số bài viết rằng: mong muốn của CEO là biến công ty thành một gia đình. Đôi khi tôi tự hỏi tại sao CEO lại muốn biến công ty thành công ty kiểu gia đình. Phải chăng họ muốn biến công ty như là nhà nơi mọi người gắn bó với nhau vì cái gì đó vô hình: huyết thống? Chắc hẳn không phải như vậy. Tôi nghĩ họ nên đổi khẩu hiệu: công ty là một cộng đồng. Tại sao tôi khuyên như vậy? Vì tôi mới biết đến Jone và Goffee (1996). 2 ông đã phân loại văn hóa thành 4 nhóm theo 2 tiêu chí:
- Mức độ thân thiện (TT)
- Mức độ chia sẻ công việc và theo đuổi mục tiêu (MT)
4 nhóm bao gồm:
+ Văn hóa cộng đồng: TT cao vs MT cao
+ Văn hóa mạng lưới: TT cao vs MT thấp
+ Văn hóa vụ lợi: TT thấp vs MT cao
+ Văn hóa phân tán: TT thấp vs MT thấp

Chi tiết về 4 nhóm chúng ta có thể tìm hiểu thêm trên google. Văn hóa tốt nhất là văn hóa cộng đồng, thấp hơn là: mạng lưới hoặc vụ lợi, kém nhất là phân tán.

Cuối cùng, chúng ta cùng nhau chốt: Văn hóa chính là một công cụ để điều chỉnh hành vi nhân viên. Như vậy Văn hóa sẽ xuất hiện trong cả 5 chữ: Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ - Thải. Xin tặng câu hỏi này cho mọi người: Văn hóa Doanh nghiệp của anh chị có đang bị bệnh ? ( https://goo.gl/J4tjZg ). Nếu có thì có thể công ty đang gặp khủng hoảng hoặc đến lúc phải thay CEO rồi.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn