Mấy hôm trước…
“Cường ơi! May quá cuối năm nay không lỗ. Tôi dự định sẽ cắt ra 150 triệu thưởng cho anh em. Giờ chia thế nào bây giờ nhỉ?”. Vừa mới họp (xây dựng BSC) xong, tôi đang chuẩn bị xách “xô” đi đến “sâu” (show) khác thì được anh CEO gọi với vào. Tôi quay lại, nhìn vào bảng tính toán doanh thu và chi phí liền nói: “Trời! Cả năm làm bục mặt mới để ra được có mấy trăm. Chưa chắc đã bằng đi làm thuê. Giờ còn trích ra thưởng cho anh em. Thế này đi làm thuê còn hơn”. Anh bạn thở dài: “Thì thế! Thôi mình chịu thiệt một tí cho anh em có Tết vui vẻ”…
Hôm qua…
“Anh Cường ơi! Trước em thấy anh có share (chia sẻ) 1 bài về tính thưởng tết T1 T2. Hiện tại em cũng đang muốn tính thưởng tết cho nhân sự anh có thể share lại bài đó giúp em được không anh”. Tin nhắn trên “phây” (FB) của cậu em gửi đến với chất chứa bao tâm tư. Tôi: “Ok! Đây!”…
Ở trên là 2 trong kha khá câu hỏi tôi nhận được trong đợt này. Thời gian trôi đi nhanh như gió, thoắt một cái đã đến tháng 12 lịch ta (âm). Mùa “thưởng” bắt đầu. Khắp nơi râm ran, thì thầm nhỏ to về: Tết này được thưởng như nào? Đấy là giới nhân viên, còn giới CEO cũng không kém với những trao đổi: Chi thưởng Tết ra sao?. Khi hỏi câu hỏi này, thường thì ở đó chưa có một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng.
Mọi thứ vẫn cảm tính. Lúc ấy tôi hay trả lời bằng cách đưa một số bài:
1. Đừng gọi thưởng cuối kỳ kinh doanh là lương tháng 13
2. Chúng ta sẽ chia chiếc bánh (thưởng) như thế nào cho công bằng ?
3. Cuối năm rồi, thưởng thế nào đây?
Trong các bài viết này, ngoài việc tôi đưa ra một số gợi ý về cách chia thưởng cho bớt cảm tính, tôi còn có mở ra giải pháp để trả lời câu hỏi: “Làm thế nào để cuối năm không phải chia thưởng?”. Anh chị em đã biết lời giải chưa? Ý tưởng câu trả lời trong bài: Công ty giữ chân nhân viên bằng nợ lương, trả thưởng bằng lương nợ???
Quay lại với tình huống đầu, tôi gợi ý lấy cục 150 đó chia cho các bộ phận theo tổng thu nhập (tiền công ty trả nhân viên như lương, thưởng) ở các bộ phận đạt được trong năm rồi nhân với thu nhập của từng bộ phận. Sau đó chia cục của từng bộ phận ra thành 2 phần với tỷ lệ 3 : 7. 3 phần là của trưởng bộ phận. 7 phần còn lại chia cho nhân viên. Phần chia cho nhân viên cũng dựa trên tổng thu nhập từng người để trả. Chi tiết hơn về cách chia này, anh chị em vui lòng đọc bài “Chia chiếc bánh…” ở trên. Lưu ý tỷ lệ 3:7 được hiểu là trưởng bộ phận nhận 50% so với tổng thưởng của nhân viên. Tức, anh em càng được thưởng nhiều thì trưởng phòng càng nhận nhiều.
Cách làm trên thực ra còn khá nhiều những lỗ hổng. Ví như: Nếu như thế này thì hóa ra bộ phận nào càng tuyển nhiều người thì trưởng bộ phận có lợi à?; Thằng đã giàu thì càng giàu thêm (sale – kinh doanh), còn kẻ nghèo thì vẫn mãi nghèo (bộ phận back)?... Chúng ta sẽ xử lý vấn đề này bằng cách thay cơ chế/ chính sách lương thưởng kiểu khác.
Tôi hay làm như sau:
1. Thay đổi cách phân bổ chi phí. Cụ thể, tôi hay thấy các công ty và kế toán hay phân bổ chi phí thành các loại như chi phí lương, chi phí nguyên vật liệu, chi phí văn phòng... Từ cách phân bổ này, tôi đề xuất sang thành phân bổ chi phí bộ phận. Có nghĩa là toàn bộ các chi phí trên sẽ được chia về từng cá nhân ở các bộ phận. Ví dụ: Chi phí văn phòng có số tiền là 50 triệu/ tháng. Thay vì gộp chung, tôi sẽ lấy 50 triệu/ số đầu người trong công ty. Rồi sau đó lấy số tiền trung bình đó nhân (x) với số người của bộ phận. Phân bổ xong, tôi sẽ so sánh với định mức chi phí từng bộ phận. Nếu thừa sẽ đề xuất dùng chỗ đó để thưởng thêm cho bộ phận. Hoặc gia tăng phần thu nhập của nhân viên.
2. Phân bổ hoàn thành, tôi sẽ nhìn thấy tổng chi phí công ty phải trả / đầu người là bao nhiêu và tổng thực nhận trung bình tháng của 1 người là bao nhiêu. Từ cục thực nhận trung bình tháng này, tôi so sánh với thu nhập trung bình của vị trí trên thị trường. Nếu cục thực nhận này lớn hơn trung bình thị trường thì tính tiếp còn nếu chưa lớn hơn thì sẽ tăng lên.
3. So sánh và cân cục thu nhập xong, tôi bắt đầu xẻ cục đó ra thành 3 – 4 phần tùy vào từng vị trí.
- Nếu vị trí sale thì sẽ có 4 bao gồm: P1 + P2 + P3 + %hoa hồng
- Nếu vị trí khác sale thì có 3 gồm: P1 + P2 + P3
P1 của nhân viên cùng vị trí (cùng mô tả công việc) sẽ giống nhau. P2 được cân dựa trên mức lương của bậc năng lực. P3 được cân dựa trên mức thưởng của bậc hoàn thành công việc (Hiệu quả công việc – KPI). Bậc năng lực P2 và Bậc hiệu quả công việc P3 phải tương ứng. %hoa hồng được tính dựa vào bậc lũy tiến.
4. Từ thực tế kết quả công việc và cân thu nhập ở trên, tôi sẽ đánh giá được nhân viên nào đang ở nhầm bậc hay công ty đang trả nhầm. Nếu trả thừa thì sẽ phải đẩy thêm công việc (KPI) nếu trả thiếu thì tăng thưởng (tiền).
5. Cân rồi, chúng ta sẽ thấy thu nhập thực nhận của nhân viên sẽ cao hơn so với mức cũ (do đã dồn thưởng vào). Tôi tiếp tục cân bằng cách phân cục thưởng P3 đó thành 3. Cục 1: thưởng hàng tháng. Cục 2: thưởng hàng quý. Cục 3: thưởng 6 tháng. Ở đoạn này, tôi sẽ “bốc thuốc” sao cho tổng thưởng hàng quý = 1 tháng lương, 6 tháng = 1 tháng lương và thu nhập hàng tháng bằng trung bình thị trường.
6. Xong việc cân là đến đoạn chính sách:
- Nếu 3 tháng liên tiếp < 60% KPI thì xuống bậc
- Nếu 3 tháng liên tiếp bậc 1 < 60%KPI thì cho nghỉ việc
- Nếu kết quả KPI > = 50% sẽ tính thưởng KPI (P3)
- Nếu đạt KPI của bậc tiếp theo + đạt năng lực (phỏng vấn/test) thì sẽ nâng bậc
- Thưởng theo kỳ, nếu nghỉ trước khi đến kỳ (hạn) thì không tính thưởng ở kỳ đó
- Mức thưởng của kỳ sẽ bằng tổng % hoàn thành KPI x mức thưởng
5 chính sách này được tính toán kỹ để đảm bảo tổ chức vận hành ổn định.
Vậy đó! Cứ làm theo cách này, tự nhiên cuối năm chúng ta không phải chia thưởng nữa. Sẽ không còn ai đau đầu xem nhân viên có được thưởng và thưởng bao nhiêu. Vì đã có: cứ 3 tháng thưởng 1 tháng lương, cứ 6 tháng lại 1 tháng lương nữa. Vị chi, cả năm thưởng 6 tháng lương.
Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu.net.vn
#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS
