Cách phân loại nhân viên của anh Thành Kido và làm thế nào để họ đạt hiệu quả tốt công việc?

Hôm trước tôi đọc bài Recap về Quản trị Nhân sự do anh Thành Kido làm người đứng ra chia sẻ. Bài có nhiều đoạn hay và ứng với những gì tôi đã viết khi chia sẻ về việc CEO nên làm gì về Quản trị Nhân sự. Một trong những đoạn hay đó chính là mục 6 cách phân loại nhân viên. (hình 1)

Đây là một chỉ dẫn tốt để cho các CEO biết cách lãnh đạo nhân viên đạt được hiệu quả tốt trong công việc.

Cũng rất trùng hợp, tôi có một bài viết được duyệt với chủ đề: Cách quản lý nhân viên để đạt hiệu quả công việc đơn vị tốt. Bài chia sẻ về việc CEO nên thay đổi phong cách lãnh đạo như thế nào cho phù hợp với bối cảnh (tình huống) của đơn vị. Trong bài, phần comment có một số anh chị chia sẻ rằng cách lãnh đạo theo tình huống có một số điểm yếu. Chính vì thế chúng ta cần phối hợp nhiều cách lãnh đạo khác nữa.

2 lý do trên để tôi lại tiếp tục ngồi và viết ra vài dòng chia sẻ về một cách lãnh đạo nữa đó là lãnh đạo theo mức độ sẵn sàng và khả năng làm việc của nhân viên.

Có một nhà nghiên cứu tên Hersey đã tìm ra rằng: Kết quả công việc tốt hay xấu là do mức độ trưởng thành và sự sẵn sàng của nhân viên.
- Sự sẵn sàng là có khả năng và mức độ sốt sắng để hoàn thành công việc
- Mức độ trưởng thành gồm 4 tiêu chí:

+ Trình độ;
+ Kỹ năng và sự chuyên nghiệp;
+ Ý thức kỷ luật và trách nhiệm;
+ Sự tin cậy và sự trung thành.

Đơn giản hơn thì chúng ta chỉ cần 2 tiêu chí:
- Có khả năng làm việc
- Có mong muốn làm việc

Với 2 tiêu chí này, chúng ta phân loại được có 4 loại nhân viên:

Telling (S1: R1/SS1): người nhân viên rất cần những chỉ đạo rõ ràng và cụ thể vì họ không có khả năng cũng như không sẵn lòng làm việc.
Selling (S2: R2/SS2): người lãnh đạo cần chú trọng đến hành vi quan hệ và nhiệm vụ ở mức cao để hỗ trợ những nhân viên không có khả năng làm việc và tăng sự ủng hộ của họ đối với người lãnh đạo.
Participating (S3: R3/SS3): Người lãnh đạo sẽ giao việc đúng sở trường và rằng buộc bằng văn bản.
Delegating (S4: R4/SS4): người lãnh đạo chỉ cần ủy quyền, để cho nhân viên làm việc vì họ vừa có khả năng lại vừa sẵn lòng làm việc.

Hersey khuyên rằng CEO nên điều chỉnh cung cách lãnh đạo như thế nào để đáp ứng phù hợp với mức độ trưởng thành và sự sẵn sàng của nhân viên từ đó kết quả công việc sẽ được cải thiện. (hình 2)

Một số giải thích cho hình 2:
+: Có / Tốt
-: Không có/ Yếu

Nhìn vào hinh là chúng ta có thể thấy ngay được cách quản lý đối với từng loại nhân viên. Ví dụ cụ thể để mọi người dễ hình dung: Giả sử, tôi là người có kinh nghiệm làm việc (có khả năng làm việc) và tôi mới vào một tổ chức (chưa sẵn sàng làm việc). Tức là tôi đang ở nhóm 3. Lúc này CEO cần phải: Giao việc đúng sở trường và có hợp đồng với tôi đàng hoàng. Cùng với đó, lúc đầu sẽ duy trì mức hỗ trợ công việc cao, mức độ chỉ đạo công việc trung bình. Sau đó theo thời gian, tôi bắt đầu sẵn sàng làm việc thì CEO sẽ bắt đầu giảm mức độ hỗ trợ và chỉ đạo dần. Đấy chính là ý nghĩa của mô hình này.

Giờ chúng ta sẽ bắt tay vào công việc. Dựa vào 2 tiêu chí trên, chúng ta tiến hành đánh giá các nhân viên trong đơn vị mình và tất nhiên là phân loại họ. Sau đó với từng nhóm nhân viên, chúng ta sẽ đưa ra cách hành xử phù hợp. Ai cần chỉ đạo thì chỉ đạo, ai cần hỗ trợ thì hỗ trợ …

Anh chị và các bạn có thấy sự giống nhau giữa mô hình của anh Thành Kido và mô hình lãnh đạo theo nhân viên của Hersey ? Tôi thấy về cơ bản là giống. Ví dụ ở nhóm nhân viên có chí hướng cao và năng lực thấp của anh Thành. Nhóm này tương tự như nhóm 2 của Hersey: có mong muốn làm việc nhưng không có khả năng làm việc. Anh Thành khuyên nên đào tạo còn Hersy khuyên nên kèm cặp khuyến khích, một số việc để tự làm. Mức độ hỗ trợ công việc cao và mức độ chỉ đạo ở mức khá. Có lẽ anh Thành có thể biết đến mô hình do kinh nghiệm. Hersey là do nghiên cứu.

Vậy là chúng ta đã biết cách lãnh đạo theo tình huống và lãnh đạo theo nhân viên. Chúc mọi người ứng dụng thành công.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu[.]net[.]vn
Đt: 0988833616 Email: [email protected][.]com

CEO đã biết gây ảnh hưởng và lãnh đạo phù hợp lợi ích (nhu cầu) nhân viên chưa ?

Hưởng ứng với stt của anh Chánh về “hiểu như thế nào về lãnh đạo – leadership?” và cùng với mạch 2 bài viết với chủ đề: Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công việc cho tổ chức và nhân viên? Cường xin phép được mở thêm 1 stt nữa để đi cho hết mạch.

Ở bài viết: “Cách phân loại nhân viên của anh Thành Kido và làm thế nào để họ đạt hiệu quả tốt công việc? “, chị Vy Huynh có trao đổi: “Cảm ơn anh, bài viết rất thực tế. Nếu có thể anh cho em ý kiến về tình huống như sau đc ko? Vtri đang ở mức S3, nhưng lại muốn có power ở mức S4. Nếu e dùng cách của S3 thì 1 số người sẽ tự ái và trách anh ko tin tưởng họ => có thể bước đi. Nếu e dùng cách S4 thì có thể sẽ có thiệt hại cty. Có phải vde của em nằm ở "nghệ thuật giao quyền" ko ah?”. Trao đổi này mở ra thêm 1 khía cạnh nữa. Và đây chính là khởi đầu của câu chuyện chúng ta sẽ giải quyết.

Chúng ta đã biết cách lãnh đạo và quản lý công việc theo tình huống của đơn vị / phòng ban / tổ chức. Sau đó chúng ta biết cách lãnh đạo, quản lý công việc theo nhân viên. Vậy chúng ta cần biết gì nữa để tốt hơn. Đó là chúng ta cần biết : GÂY ẢNH HƯỞNG và lãnh đạo sao cho PHÙ HỢP LỢI ÍCH (nhu cầu) các bên.

Biết cách gây ảnh hưởng tức là làm theo các nguyên tắc sau: (Hình 1)

CÁC NGUYÊN TẮC GÂY ẢNH HƯỞNG VỚI CẤP TRÊN
• Lãnh đạo bản thân xuất sắc
• Chia sẻ gánh nặng với cấp trên
• Sẵn sàng làm việc người khác không làm
• Làm nhiều hơn quản lý- lãnh đạo
• Đầu tư vào mối quan hệ hữu hảo
• Chuẩn bị sẵn sàng mỗi lần gặp lãnh đạo
• Biết tiến, lùi đúng lúc
• Trở thành "Quân sư"
• Không ngừng tiến bộ

CÁC NGUYÊN TẮC LÀM VIỆC VỚI ĐỐI TÁC & ĐỒNG CẤP
• Am hiểu, thực hành và hoàn thành chu trình lãnh đạo
• Hoàn thiện lãnh đạo đồng cấp trước khi cạnh tranh với họ
• Hãy là một người bạn
• Tránh đấu đá chính trị
• Mở rộng vòng tròn quan hệ
• Sẵn sàng công nhận ý tưởng xuất sắc nhất
• Đừng tỏ vẻ hoàn hảo

CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ CẤP DƯỚI
• Truyền tải tầm nhìn
• Khen thưởng thành tích đúng thời điểm
• Làm gương, phong cách lãnh đạo phù hợp
• Dành nhiều thời gian cho nhân viên
• Coi mỗi nhân viên là một điểm 10
• Phát triển từng nhân viên với tư cách một người
• Sử dụng nhân viên đúng sở trường của họ
• Chấp nhận ý kiến trái chiều của cấp dưới
• Khéo léo giải quyết xung đột và mâu thuẫn với cấp dưới

Ai muốn biết kỹ hơn vui lòng tìm hiểu Lãnh đạo 360 của John C Maxwell. Biết cách gây ảnh hưởng, chúng ta sẽ bảo được nhân viên S3 và có thể hướng họ tới nhóm S4. Việc thực hiện các nguyên tác trên chính là chúng ta đang cố gắng để tăng cấp độ lãnh đạo của chúng ta lên (5 cấp) (hình 2).

–Cấp độ 1: Chức vị: Mọi người đi theo bạn vì họ buộc phải theo.
–Cấp độ 2: Sự chấp thuận: Mọi người đi theo bạn vì họ muốn theo.
–Cấp độ 3: Định hướng kết quả: Mọi người đi theo bạn vì những gì bạn đã làm cho tổ chức
–Cấp độ 4: Phát triển con người: Mọi người đi theo bạn vì những gì bạn đã làm cho họ.
–Cấp độ 5: Cá nhân: Mọi người đi theo bạn vì bạn là ai và bạn đại diện cho điều gì.

Thực tế tôi trải qua thì hình như chúng ta còn 1 cấp nữa. Có những người họ còn không biết vào tổ chức để làm gì và họ không muốn làm (cấp độ 0). Vậy là tôi tin đã trả lời xong cho câu hỏi của chị Vy Huynh. Tuy nhiên biết cách gây ảnh hưởng đã là tận cùng của lãnh đạo chưa? Tôi cho rằng là CHƯA.

Lãnh đạo phải tìm ra được Lợi ích phù hợp cho tất cả các bên liên quan. Lợi ích phù hợp cho các bên càng lớn càng tốt. Đoạn này có ông Johair đã nghiên cứu và đưa ra mô hình Cửa sổ (hình 3). Vùng chung càng rộng thì tính khả thi và hiệu quả của các quyết định, chính sách càng cao. Vì vậy muốn hiệu quả công việc cần mở rộng vùng chung bằng cách:
- Tăng cường thêm thông tin (tổ chức các hoạt động đào tạo, teambuilding, các diễn đàn chia sẻ và các hoạt động có chủ đích)
- Mở rộng diễn đàn trao đổi (Hội thảo, chuyên gia, đi học, xây dựng công cụ phản biển xã hội)

Cuối cùng, để nhân viên làm tốt công việc thì cần phải hiểu được, dự báo được hành vi của nhân viên trong công việc. Muốn hiểu được hành vi trong công việc phải biết được cái gì tác động đến hành vi. Đó là:
- Tính cách
- Nhận thức
- Nhu cầu cá nhân từng người
- Môi trường văn hóa của nơi làm việc

Viết thêm những điều này thì sẽ rất dài. Nên tôi xin tóm lại để chúng ta cùng hiểu: Để tối ưu công việc cho một tổ chức thì: (hình 4)

Bc1: Hiểu được từng nhân viên (Tính cách, nhận thức, nhu cầu)
Bc2: Gây ảnh hưởng tới họ và đưa Lợi ích phù hợp lên cao nhất có thể
Bc3: Phân loại nhân viên theo các nhóm và quản lý công việc phù hợp với từng nhóm
Bc4: Hiểu môi trường văn hóa làm việc của nhân viên
Bc5: Đánh giá bối cảnh (tình huống lãnh đạo) để có cách thức quản lý phù hợp với cả đơn vị/ tổ chức.

Chúc anh chị em và các bạn tối ưu được hiệu quả công việc trong đơn vị mình!

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
Mục lục:
- Seri CEO và QTNS của tôi: https://goo.gl/Afmd6V
- Các bài viết về QTNS của Group QTvKN: https://goo.gl/2NBreq

#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS