Tối qua, vợ tôi đi làm về khoe: “Chú H bảo anh Cường nổi tiếng. Trong Group chat BNI có người chụp ảnh bài viết của anh rồi đưa lên bảo mọi người tham khảo các bài viết của Nguyễn Hùng Cường”. Hì, tự nhiên thấy vui và có động lực cống hiến ghê. Tại đợt gần đây tôi thấy bài viết của mình ít like và tương tác. Dẫu biết chủ đề về QTNS không phải ai cũng thích nhưng rõ ràng tôi cần phải xem lại cách viết, chủ đề và nội dung. Tôi định tạm nghỉ ít thời gian để làm việc khác. Chứ ngay cả đến bài tôi giới thiệu các bài viết khác của các anh chị trong Group về QTNS mà cũng ít người quan tâm thì đúng cần phải suy nghĩ.
Có chút động lực nên tôi lại ngồi bàn và gõ tiếp mấy dòng chia sẻ. Bài toán hôm nay tôi muốn chia sẻ mà lời giải của tôi vẫn còn giang dở: “Làm thế nào để giữ chân nhân viên?” . Tôi đã nêu ra 5 phương án:
1. Phòng ngừa rủi ro bằng Quản trị tri thức
2. Tạo cảm giác làm chủ bằng ESOP và SOP
3. Dạy bằng cách đưa ra lộ trình nghề nghiệp (lộ trình công danh)
4. Xây dựng hệ thống kiểm soát nội bộ (bảo mật thông tin) bằng: quy trình bảo mật, cam kết, nội quy bảo mật thông tin. Và…
5. Xây dựng văn hóa: Cam kết, chính trực, trung thực
Còn phương án nào khác nữa không? Với tôi vẫn còn. Hẳn chúng ta còn nhớ lời khuyên của tôi khi xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự là chúng ta cần xây theo một thuyết tạo động lực nào đó. Tôi khuyên chúng ta tuân theo Thuyết 2 yếu tố:
Các yếu tố duy trì sau:
- Chế độ, chính sách của tổ chức
- Sự giám sát trong công việc
- Các điều kiện làm việc
- Lương bổng và các khoản thù lao
- Quan hệ với đồng nghiệp
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới)
Những yếu tố duy trì là những yếu làm nhân viên bất mãn hoặc không bất mãn. Bất mãn thì họ sẽ ra đi.
Các yếu tố tạo động lực :
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp về thành quả công việc
- Trách nhiệm trong công việc.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng mong muốn.
Những yếu tố tạo động lực làm nhân viên có động lực làm việc hoặc không có thì làm việc bình thường. Không có các yếu tố này nhân viên cũng không bất mãn.
Như vậy, để nhân viên không ra đi, chúng ta chỉ cần làm nhân viên không bất mãn là được. Tức là để những yếu tố duy trì ở trên mức ngang bằng hoặc hơn thị trường. Vậy là ok.
Hẳn mọi người vẫn còn nhớ đến bài viết về những gì hấp dẫn ứng viên của tôi ? Những thứ gì chúng ta có để hấp dẫn và đàm phán với ứng viên chính là những thứ chúng ta dùng để giữa chân nhân viên. Đôi khi việc đi hay ở lại là sự so sánh giữ tổng thu nhập được hoặc mất. Tổng thu nhập = (1) Danh tiếng công ty + (2) Chất lượng công việc và cuộc sống + (3) Đội ngũ lãnh đạo + (4) Lương thưởng phúc lợi + (5) Cơ hội phát triển + (6) Văn hóa và giá trị. Từng nhân viên sẽ có nhu cầu khác nhau và tổng thu nhập đáp ứng vượt mong đợi thì nhân viên sẽ không chỉ gắn bó mà còn có động lực làm việc rất nhiều.
Lưu ý: Do nhân viên sale sẽ có đặc thù thêm. Sale sẽ không ra đi nếu như Tỷ lệ: thu nhập bằng tiền / doanh số hoặc thu nhập bằng tiền / doanh thu đạt đúng ngưỡng. Lúc này Sale sẽ không còn tư tưởng làm tất ăn cả nữa. Vậy ngưỡng cụ thể này là gì? Với từng ngành nghề sẽ có con số khác nhau. Với tôi đâu đó khoảng 1/6. Tức là họ mang về 100 triệu thì số tiền họ được nhận khoảng 16 triệu 666. Anh chị và các bạn chưa biết con số đó, thì nên đi tham khảo. Nó cũng là một cách để mình có thể định mức được.
Rồi, nếu đồng ý với tôi con số đó thì cả nhà thử nhìn lại mình xem lương của sale đã được như thế chưa?
Như vậy, chúng ta sẽ phải có cho nhân viên:
- Chế độ, chính sách của tổ chức: có đủ như các công ty khác.
- Sự giám sát trong công việc: phù hợp
- Các điều kiện làm việc: như trung bình thị trường
- Lương bổng và các khoản thù lao: bằng trung bình của thị trường
- Quan hệ với đồng nghiệp: không có vấn đề
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới): bình thường
để nhân viên không bất mãn. Không bất mãn thì sẽ không ra đi.
Nhưng thực tế thì như câu chủ đề của bài viết: Làm gì thì nhân viên cũng bỏ ta mà đi thôi ???. Có vô vàn lý do để nhân viên ra đi. Cho nên với vai trò là CEO thì chúng ta phải chấp nhận điều đó. Nó chính là cái thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Hãy nhớ quy tắc và duy trì tỷ lệ nhân viên nhảy việc ở một mức hợp lý:
-. Nhân sự phải là dòng chảy vào ra liên tục
-. Tạo khoảng trống thiếu Nhân sự bằng gia tăng áp lực công việc lên hệ thống hoặc loại bớt nhân sự
Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn
Mục lục:
- Seri CEO và QTNS của tôi: https://goo.gl/Afmd6V
- Các bài viết về QTNS của Group QTvKN: https://goo.gl/2NBreq
#quantrinhansu #blognhansu #nhansu #CEOvaQTNS
