Xin chào anh chị và các bạn. Chúc cả nhà một buổi sáng đẹp trời. Hôm nay Cường (tôi) lại tiếp tục xin phép được chia sẻ những gì mình có trong trong seri: CEO và quản trị Nhân sự. Nếu để ý mạch "phim" mà tôi đang cố dẫn dắt các CEO xem sẽ thấy rắng đó là: làm quen, đưa ra một ví dụ hay để biết sự cần thiết của việc QTNS có khoa học, quay trở lại chỉ ra cái tổng thể các công cụ, đi vào giới thiệu tổng thể từng công cụ QTNS (HRM tool) và cuối cùng đi vào chi tiết ứng dụng HRM tool từng phòng ban.

Tôi đã qua được công việc 1, 2, 3 và giờ sẽ giới thiệu với anh chị em các HRM tool. Tuy nhiên việc khó là chọn gì để đưa lên đầu tiên ? Đọc các bài viết của Group QTvKN, theo dõi cách mọi người like, tôi đoán mọi người sẽ thích nghe về chiến lược. CEO mà. Cứ nghe đến chiến lược là thích rồi. Vì thế, HRM tool thứ nhất mọi người nên biết và nên có là ... BSC,KPI và chiến lược Nhân sự.

Với trải nghiệm thực tế (tôi cũng có sản phẩm và dự án kinh doanh của riêng mình), kinh nghiệm tư vấn và kiến thức của tôi, đụng đến keyword "BSC,KPI và chiến lược Nhân sự", ai cũng thích nhưng làm thì không phải ai cũng kiên trì tới cùng. Mặc dù đây là công cụ rất quan trọng dẫn dắt Doanh nghiệp đến đích mà CEO muốn.

Trước khi đi vào chiến lược nhân sự, chúng ta đi vào tìm hiểu Chiến lược là gì ?

Chiến lược là cách nào đó giúp cho doanh nghiệp có được, phát triển, kết hợp lợi thế cạnh tranh để đạt được mục tiêu của mình. (Lợi thế cạnh tranh là cái Doanh nghiệp làm tốt hơn đối thủ và mang lại lợi ích cho Khách hàng. Muốn tìm ra lợi thế cạnh tranh thì cần phải tìm ra được Năng lực cốt lõi của Doanh nghiệp. Năng lực cốt lõi là những gì doanh nghiệp có để tạo ra lợi thế cạnh tranh).

Suy ra: Muốn xác định được chiến lược cần tìm ra lợi thế cạnh tranh. Muốn tìm ra lợi thế cạnh tranh cần tìm ra được năng lực cốt lõi của doanh nghiệp.

Như vậy có thể hiểu Chiến lược nhân sự là cách giúp cho doanh nghiệp có được lợi thế cạnh tranh để đạt mục tiêu của mình bằng nhân lực (nhân sự). Đây là cách tôi suy ra như vậy. Liệu nó có đúng ? Tôi tiếp tục tìm hiểu. Ở trên chúng ta đã biết về định nghĩa chiến lược, tiếp theo chúng ta đến câu hỏi: Chiến lược có mấy tầng? (hình 1)

Nhìn vào hình trên chúng ta thấy có 3 cấp chiến lược: Cấp doanh nghiệp, cấp cơ sở, cấp chức lức. SBU tạm hiểu là một nhãn hàng hoặc 1 công ty con của tập đoàn hoặc 1 đơn vị kinh doanh. Và chiến lược nhân sự của chúng ta lấp ló ở cấp chức năng. Mỗi một chiến lược SBU sẽ có hàng loạt các chiến lược cấp cơ sở hỗ trợ. Và SBU nào thì có chiến lược cấp cơ sở đó. Từ cái hình này, kết hợp với câu chuyện chị bạn tôi ở trên, tôi có thể đoán chị đang xây dựng chiến lược nhân sự cho từng công ty con hoặc từng nhãn hàng. Chứ chị xây dựng chiến lược nhân sự cho cả tập đoàn thì hóa ra tập đoàn là 1 công ty và chỉ có 1 nhãn hàng ?

Rõ ràng theo lý thuyết, chiến lược nhân sự chỉ là 1 cái gì đó con con nằm sau cùng. Vậy sau rốt, chiến lược nhân sự là cái gì ? Hóa ra ...

Chiến lược nhân sự hay Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, hoạt động và quy trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.

Tôi thì đơn giản hơn, tôi định nghĩa: Chiến lược nhân sự là 1 cái kế hoạch triển khai 1 loạt các dự án về nhân sự (tuyển, dạy, dùng, giữ) để hoàn thành chiến lược SBU.

Hình thù nó ra sao ? Trước khi trả lời câu hỏi này, chúng ta sẽ cùng đi tìm hiểu tiếp: Mỗi một doanh nghiệp (SBU) thì sẽ có những loại chiến lược nào? Cái đó tùy thuộc vào khả năng của doanh nghiệp và môi trường kinh doanh: (hình 2)

Đây là Mô hình lựa chọn chiến lược: Ma trận MC Kinsey. Cụ thể hơn, chúng ta cùng xem bảng này: (hình 3)

Ứng với mỗi loại chiến lược doanh nghiệp ở trên, chúng ta có chiến lược kinh doanh cho từng loại sản phẩm hay chiến lược cạnh tranh cho từng loại sản phẩm: (hình 4)

Và tương ứng với mỗi chiến lược cạnh tranh của một đơn vị sản phẩm sẽ có một loạt các chiến lược ở các mảng khác đi kèm như các chiến lược marketing, chiến lược sản xuất ... và CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ cũng không ngoại lệ. Mỗi chiến lược cạnh tranh sẽ cho ra một chiến lược Nhân sự cụ thể. (hình 5 - 6)

Ví dụ chiến lược nhân sự đáp ứng chiến lược cạnh tranh: Arthur (1992) đưa ra hai mô hình chiến lược nguồn nhân lực khác nhau: chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy) và chiến lược kiểm soát (control strategy) để các doanh nghiệp có thể cân nhắc và áp dụng.

1. Chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy): Chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng cam kết của lực lượng lao động, thường có đặc điểm:
- Các nhiệm vụ được xác định tương đối rộng
- Mức độ tham gia của nhân viên cao
- Yêu cầu cao đối với kỹ năng của nhân viên
- Đào tạo nhiều
- Lương cao
- Phúc lợi tốt

Theo Arthur (1992) chiến lược cam kết sẽ phát huy tốt nhất đối với các doanh nghiệp theo đuổi chiến lược khác biệt hoá hoặc sáng tạo. Theo ông, “hệ thống nguồn nhân lực hướng cam kết định hình hành vi và thái độ của nhân viên bằng việc thúc đẩy sự gắn kết giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của nhân viên. Nói cách khác, trọng tâm của hệ thống là phát triển những nhân viên có cam kết – những người có thể đặt niềm tin rằng họ sẽ sử dụng ý chí của họ vào việc thực hiện các nhiệm vụ nhất quán với các mục tiêu cuẩ tổ chức.”

2. Chiến lược kiểm soát (control strategy): Chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng kiểm soát lực lượng lao động, thường có đặc điểm:
- Mức độ chuyên môn hoá cao
- Mức độ tham gia của nhân viên thấp
- Yêu cầu thấp đối với kỹ năng của nhân viên
- Giám sát chặt chẽ
- Hạn chế đào tạo
- Lương thấp
- Phúc lợi ít

Chiến lược kiểm soát có thể phát huy hiệu quả với chiến lược cạnh tranh bằng giá thành – nơi doanh nghiệp chú trọng đến hiệu suất và năng suất trong thực hiện các hoạt động. Như Arthur (1992) viết: “mục tiêu của hệ thống nguồn nhân lực kiểm soát là giảm chi phí lao động trực tiếp hoặc tăng hiệu suất, bằng việc buộc công nhân phải tuân thủ các quy tắc và quy trình và trả lương thưởng cho công nhân sựa trên các tiêu chí đánh giá kết quả định lượng”.

Không biết đọc đến đây, mọi người đã hình dung ra hình thù của một bản chiến lược nhân sự ? Chiến lược nguồn nhân lực sẽ gồm 5 cấu phần:
- triết lý,
- chính sách,
- chương trình,
- hoạt động/thông lệ
- và các quy trình quản trị nguồn nhân lực.
Việc lựa chọn nội dung của các chính sách, chương trình, hoạt động/thông lệ và các quy trình phụ thuộc vào
- Loại hình chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn (cạnh tranh bằng khác biết hay cạnh tranh bằng giá - tôi giải thích)
- và đồng thời chúng được xây dựng riêng cho từng nhóm nhân lực trong doanh nghiệp tuỳ thuộc vào mức độ duy nhất và giá trị đóng góp của các kiến thức, kỹ năng vào việc thực thi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Haizz! Viết đến đây, tôi thấy mình đã tuôn ra một chuối kiến thức hàn lâm quá. Không biết có còn anh chị nào kiên nhẫn đọc đến đây không nữa? Nếu có, xin chúc mừng anh chị và các bạn. Mọi người là CEO có tâm và ham muốn học hỏi. Giờ chúng ta sang đến phần thực tế. Rõ ràng chiến lược là cái gì đó xa vời, liệu có tool gì dễ hiểu hơn không? Xin thưa là có. Đấy chính là BSC&KPI.

Thẻ điểm cân bằng – Balanced Scorecard – BSC: là một tập hợp các thước đo hiệu suất bắt nguồn từ chiến lược tổ chức, thể hiện thông qua một hệ thống thẻ điểm được phân tầng tới các cấp độ và cá nhân

Mỗi thẻ điểm gồm 4 khía cạnh: Tài chính + khách hàng + quy trình nội bộ + học hỏi & Phát triển. (hình 7)

Từ đây, sau 1 loạt các bước chúng ta ra bảng excel như thế này: (hình 8)

Key Performance Indicator (KPI) – chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Việc sử dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích:
• Thứ nhất, đảm bảo người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể.
• Các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể do đó nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc.
• Việc sử dụng các chỉ số KPIs góp phần làm cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn... (hình 9)

Chi tiết hơn về BSC và KPI, cả nhà vui lòng search google giúp. Chứ tôi mà tiếp tục nêu ở đây thì bài dài tít tắp. Tuy nhiên tôi chỉ có một lưu ý rằng: KPI và BSC giống như là một công cụ dẫn đường để DN đạt được mục tiêu của mình. Vì thế đừng từ bỏ nó. Để nhân viên có động cơ hoàn thành các KPI chúng ta sẽ gắn lương thưởng vào. Nhưng dù không gắn lương thưởng thì vẫn nên có KPI.

Chúng ta có 8 bước xây dựng KPI:
Bước 1: Xây dựng bản đồ chiến lược
Bước 2: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs
Bước 3: Xây dựng các câu hỏi về hiệu suất chính (Key Performance Question – KPQ)
Bước 4: Xác định các KRAs (Keys Result Area) của bộ phận (các chức năng/nhiệm vụ của Phòng).
Bước 5: Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh.
Bước 6: Xác định các chỉ số KPIs (chỉ số đánh giá) và thu thập dữ liệu
Bước 7: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được và các ngưỡng mục tiêu/hiệu quả kinh doanh
Bước 8: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPIs và lương, thưởng

Quay trở lại với phần đầu của bài viết, tôi kể rằng khi đi tư vấn các CEO ai cũng thích chiến lược nhưng làm thì không phải ai cũng kiên trì. Có lần tôi đã phải dừng dự án BSC và KPI này và chuyển khang dự án khác vì CEO cho rằng nó rắc rối và khó hiểu. Tôi đã phải dùng nhiều cách để thuyết phục anh giám đốc rằng đây là cái quan trọng cần phải làm. Làm lần đầu chưa quen nhưng về sau sẽ quen và lúc đó DN sẽ tốt hơn.

Thôi tôi nên dừng bút tại đây. Quay lại câu hỏi của đầu bài: CEO có nên xây BSC,KPI và chiến lược Nhân sự ? . Câu trả lời của tôi là có:

Kết quả vượt trội = Các bản đồ chiến lược + Thẻ điểm cân bằng + Tổ chức tập trung và chiến lược

Các doanh nghiệp của anh chị đã có BSC&KPI chưa? Rất mong cả nhà cùng vào trao đổi học thuật cũng như kinh nghiệm thực tế để chúng ta có cái nhìn rõ hơn về công cụ này!

Thân mời cả nhà cùng đọc các bài viết trong seri "CEO và quản trị Nhân sự" của tôi:

1. File: Quy trình quản trị Nhân sự update theo luật: http://tailieunhansu.com/diendan/f580/quy-trinh-quan-ly-nhan-su-tong-xem-la-biet-het-cac-cong-viec-nhan-su-85027/
2. Lương là lỗ thủng lật thuyền ?: http://bloggiamdoc.com/2017/04/04/luong-la-lo-thung-lat-thuyen/
3. CEO nên làm gì về Quản trị Nhân sự ?: http://bloggiamdoc.com/2017/03/31/ceo-nen-lam-gi-ve-quan-tri-nhan-su/
4. Hệ thống Quản Trị Nhân sự đáp ứng theo luật mà CEO cần xây có những gì ?: http://bloggiamdoc.com/2017/04/02/he-thong-quan-tri-nhan-su-dap-ung-theo-luat-ma-ceo-can-xay-co-nhung-gi/
5. HRM tool 1: CEO có nên xây BSC,KPI và chiến lược Nhân sự ?